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事业单位人力资源管理初探 　　【内容摘要】随着事业单位改革的逐步深化，事业单位人员所处的内外环境也发生了相应变化，现有的事业单位人员管理体制已不适应市场经济发展的需要，亟需建立以人力资源为根本导向的人员管理机制。同时，随着知识经济与人本管理时代的到来，人力资源无疑会成为事业单位的核心资源，人力资源的开发和管理状况将直接影响事业单位社会化职能的履行成效。本文从当前事业单位人员管理方面存在的一些问题出发，探寻了事业单位实现人力资源管理的可行途径。　　【关键词】事业单位;人力资源管理　　　　事业单位作为担负一定社会职能的公益性部门，其人员管理一直沿用传统的机关人事管理模式，随着事业单位改革的逐步深化，以聘用制改革、职称制度改革、收入分配制度改革、岗位设置管理为主要内容的事业单位综合配套改革，使事业单位人员所处的内外环境发生了巨大变化：对外，事业单位所担负的社会职能要逐步走向市场化，事业单位工作人员也要参与市场竞争；对内，事业单位论资排辈、旱涝保收、干与不干都一样的人员身份管理模式已被打破，事业单位工作人员再也不能一切依赖组织安排，也需要不断地自发学习、自我规划。这一系列的变化都对现有的事业单位人员管理体制发出了挑战，如何紧扣当前的改革新形势，建立和完善与市场经济相适应的人员管理机制，是事业单位目前亟待解决的问题。　　同时，随着知识经济与人本管理时代的到来，人力作为一种资源的理念已逐步深入人心，人力资源也必将成为事业单位的核心资源，人力资源的开发和管理状况都将直接影响事业单位社会化职能的履行成效，所以建立以人力资源为根本导向的人员管理机制是事业单位的一种发展趋势。　　作为长期从事事业单位人事管理的人员，我结合自身工作实际，从当前事业单位人员管理方面存在的一些问题出发，对事业单位实现人力资源管理进行了一些有益的思考，与大家共议。　　一、事业单位人员管理现状　　事业单位人员管理，在理念上远未实现从传统人事管理向现代人力资源管理的蜕变，一些事业单位领导在认识上还不到位，没有把人视为实现单位发展的第一资源而摆在重要位置，人事管理依然处在以“事”为中心的模式，主要表现在：　　1、人员晋升注重论资排辈。长期以来，事业单位人员的晋升大都由领导提名，党组织研究决定，看重的是资历、工作年限，考虑的是人员平衡，被提拔上来的中层干部往往年纪较大，缺乏相应的专业技能和管理水平，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是围绕上级主管部门布置的阶段性任务开展工作，而不是结合单位的实际情况有针对性的、科学的组织开展工作。　　2、岗位调整看重领导意志。事业单位因受历史沿袭，其岗位设置和人员配置主要取决于领导意志，职工只能服从组织安排。但事业单位的组织结构等级分明，领导层面和职工层面往往缺乏必要的了解渠道，领导调整人员偏重主观意志，这种组织安排势必会导致人员调整不能人尽其才，职工不能在合适的岗位充分发挥自身专长，从而影响到职工的工作主动性。　　3、职工教育偏重上级安排。事业单位的职工教育，多围绕上级部门的安排开展，缺乏长远规划和有效措施，培训方式枯燥简单，所学内容多为政治理论知识，与本职工作关联性不强，而且不少事业单位领导还存在职工教育投资周期长、见效慢的错误思想，对职工教育重视不够、投入不足，使得职工教育难见实效。　　4、职工激励倾向平均主义。事业单位的职工激励方式多为物质激励，且存在平均主义倾向，虽然实行了目标考核等激励措施，但由于事业单位具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成果难以量化等特点，考核过程中往往均衡了事，从而使职工产生了“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”的错误思想，挫伤了职工的工作积极性，没有达到激励的目的。　　二、事业单位实现人力资源管理的建议　　随着事业单位走向市场经济脚步的加快，事业单位实现人力资源管理势在必行，针对事业单位人员管理目前存在的问题，我们可以从以下几个方面着手准备，为事业单位全面实现人力资源管理奠定基础：　　1、更新观念，强化人力资源理念。人力资源是第一资源，事业单位应从领导层面开始，强化人是事业单位管理工作的核心和动力的思想观念，同时借鉴现代人力资源管理理论，重新认识人力的价值及其管理，并把它落实到单位决策和日常管理中，将人力资源理念在干部职工中推广开来，进而逐步摈弃以“事”为中心的传统管理模式，树立以人为本的人力资源管理新模式。　　2、完善机制，逐步调整人才结构。现代人力资源管理体系注重人力资源的开发和管理，其最终目的是让人才为单位创造价值，而要实现这一点，应深化事业单位的劳动人事制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。在人才的考核、奖励、晋升、使用、提拔中引入竞争机制，努力建立公开、公平、竞争、择优的用人机制；实现人力资源使用的市场化，增加人力资源开发过程中的资金投入，提高本单位人