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巴基斯坦国际水利水电工程项目人力资源管理探讨 张开军 刘海霞 （中国水利水电第七工程局成都水电建设工程有限公司，四川成都，611130） 【摘要】本文主要探讨以巴基斯坦国为背景下的国际水利工程项目人力资源管理。 【关键词】巴基斯坦 人力资源 前言 巴基斯坦（以下简称巴国）早在1951年就与我国建交并建立了长期的睦邻友好关系。随着我国经济的快速发展，与巴国的经济往来日益频繁，合作也不断加深。越来越多的中国公司来到巴国，参与该国的经济建设。中国水利水电第七工程局有限公司（以下简称公司）于2003年通过高摩赞项目开始介入巴国水利水电施工市场，并随后负责承建汗华项目。笔者有幸参与了这两个项目的建设，借此谈谈对巴国国际水利水电工程项目人力资源管理的看法和建议。 人力资源来源 巴国国际水利水电工程项目人力资源来源可分为三类：公司员工、国内外聘人员和巴国人员。这三类人员的特点如下： 公司员工 公司员工是项目的骨干力量，是稳定、可靠的人力资源，是维系项目正常运行的中坚力量，这部分人在项目上可以享受较好的居住和生活条件。但受制于巴国政治形势、现场施工环境和公司人力资源，巴国国际水利工程项目往往比较缺乏这部分员工，很多有丰富施工和管理经验的员工不愿来巴国，项目上公司员工流动频繁，造成各项管理工作不能紧密衔接或出现纰漏。 国内外聘人员 国内外聘人员通常为项目上的务工人员，收入待遇相对较低，居住生活条件也相对较差，从组织形式上可分两类：个体和团组。个体是指由公司招聘的单人或3人以下的工作人员，这类人员多采用合同制工人，按合同领取薪金，归属感较低，易于管理，但工作主动性较差；团组是指由公司组织的有包工头的多人组织，这类人员大多与项目签订工程承包合同，承担项目上某一类或一项工程任务，这些人以包工头为中心，多采用计件领取报酬。当有利可图时，可以调动这些人工作积极性；当报酬低于包工头的预期时，这些人往往置合同于不顾，采用要挟或罢工的手段来获取超额经济利益，严重时会造成项目停工。 巴国人员 巴国与我国在传统文化背景、宗教信仰、生活习惯、社会环境等等有诸多不同，巴国人员与我国存在较大的行为差异，总体说来，在劳动效率上远低于我国工人。巴国人员以穆斯林为主，大多数人教育水平低下，生活水平低，卫生条件差，熟练工种人员奇缺，往往需要现场培训。巴国人员的最大特点就是流动性大，波动性大。通常，每个月发放薪金是流动最大的时候，很多巴国人员在领薪后会辞工回家，当薪水将尽的时候再返回工作，这就给项目正常劳务需要造成很大冲击。此外，节假日在巴国很受重视，绝大多数人会在节假日返家，有些节假日长达两周以上，往往造成项目缺乏足够劳动力而部分或全部停工。 巴国人员薪酬制度和习惯与我国不同，巴国人员往往会主动提出薪金要求，尤其是在掌握了一定的劳动技能后，有时会频繁提出加薪要求。有些时候同一工种的巴国劳务会相互串联，采用集体罢工的形式来要挟加薪，对项目的正常运行造成负面影响。 由于巴国特殊的政治环境，有时甚至会发生本地劳务为达到某种经济目的，强迫外地劳务离开，引发治安问题。 通常，除临建设施外，巴国国际水利水电项目很少将工程分包给巴国承包方，少数将部分工程分包给巴国承包方的，在运作过程中困难重重，巴国承包方违约事件时有发生。 人力资源管理办法探讨 下面将针对人力资源来源不同，探讨不同的管理方式： 公司员工 鉴于巴国近期的安全形势，在巴项目中方人员在巴国活动均受到不同程度限制。以高摩赞为例，项目地处偏僻，周围除项目所在地外，渺无人烟。即便如此，中方人员只要走出生活营地，必须有巴国边防军保卫。生活枯燥，饮食单调，瓜果蔬菜极度匮乏，疟疾流行，各方面条件都比刚进场时差。在这样的条件下，巴国国际水利工程的收入水平并没有比2003年有所提高，与国内相比也没有太大吸引力，正因为如此，很多员工回国后不愿意继续回来工作。员工家属也很关心巴国项目的安全问题，请客送礼托关系，千方百计也不愿让自己的亲人回到巴国。 另外，虽然是国际工程，但公司在巴国的项目各种配套生活设施远不如国内，员工居住及生活条件差，很多员工不得已而不是自愿在这里工作、生活。 从长远来看，提高巴国项目的薪金水平是有必要的，这对于稳定巴国项目管理队伍，吸引国内优秀人才加入国际工程施工队伍，培养国际工程后续力量有重要作用。同时，做好项目与国内的联系、沟通与宣传，使得员工家属能够放心地把自己的亲人交给公司，员工也可以安心工作。 国内外聘人员 国内外聘人员应以引进多个个体为主，少量或不引进团组。团组的引进应慎之又慎，不能采用欺瞒、利诱、胁迫等手段引进队伍，应本着公平、透明的原则与团组签订合同，在合同谈判时应详细介绍项目的特点，告知对方可能发生的不利情况，在充分沟通、了解的情况下订立合约。合约签订后，应按合约要求履约，支付应及时到位。 对团组的包工头，可