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二级人力资源管理师考试《专业能力》改错练习题及答案 1、员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设是；人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等，人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评，对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 答案：（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。 （2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的” （3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。 （4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。 （5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。 2、面试时指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的初选阶段，面试主要是面试官提问，因此是一个单向沟通的过程。根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试，根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流。面试的结构受到很多因素的影响，为提高面试的可靠性和科学性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，但是不需要对整个面试的过程提供详细说明。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 答案：（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终须阶段”。 （2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。 （3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为“根据面试实施的方式、可以分为单独面试和小组面试”。 （4）“根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。 （5）“但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程提供详细说明”。 3、下面是一段关于培训评估的层次和方法的叙述： 企业可以根据培训项目投入的经费状况来选择是否要进行评估。对培训效果的评估可在四个层面上进行，从易到难次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估、学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结束3个月后进行，培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估，结果评估是第四级评估，其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致。 请指出上述中存在的5处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 答案：（1）所有培训项目，不论经费多少，都应该进行评估。 （2）学习评估比反应评估更难于操作。 （3）学习评估是第二级评估，应在课程进行中和课程结束时评估。 （4）综合座谈法是反应评估的方法而不是学习评估的方法。 （5）结果评估的目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。 4、强迫选择法，亦称强制选择业绩法。它是一种结果导向型的客观考评方法，在强迫选择法中，考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项或两项内容作为单项考评结果。该方法在各个项目中列举了工作行为表现。使考评者能够明确员工下属的考评结果是高、是低，还是一般。强迫选择法只能用来考评特殊工作行为的表现，可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。 强迫选择法在使用过程中，考评者很容易把握哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外，它还可以在企业人力资源开发方面发挥作用。 请指出上述描述中存在额5处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 答案：（1）强迫选择是一种行为导向型的客观考评方法。 （2）考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低，还是一般。 （3）强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也适用于企业更宽泛不同类别人员的绩效描述与考评。 （4）强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极地，哪些描述是消极的。 （5）强迫选择法难以在企业人力资源开发