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关于对施工企业人力资源规划的研究 内容提要 施工企业的成功，经济效益的提高，从本质上来说都是得益于“以人为本”经营理念的有效实施，得益于人才的充分引发和科学使用。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为施工企业首要考虑问题。 关 键 词 人力资源 施工企业经济效益 Abstract: The construction enterprises’ success and their economic efficiency enhancement are benefited from the management idea of humanist. How to complete the development and the management of human resources scientifically, has become the construction enterprises’ most important consideration. Keywords: Human Resourc; Construction Enterprise; Economic Efficiency 随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业生产经营中的作用越来越重要。曾经以人才济济在建筑市场占据优势的公有施工企业，随着“公退民进”股份改制的逐步深化和建筑市场的进一步放开，有人才“饥渴症”的个体建筑老板和监理单位，利用自身的有利条件，千方百计挖走施工企业的专业技术人才和管理人才，特别是“跳槽”成功人士，其成功给留守者带来巨大的心理冲击，带来一系列负面效应，他们的生存和发展面临严重危机。因此，制定实施正确的人才战略，已成为施工企业发展战略的关键。 一、施工企业人力资源方面存在主要的问题： 1、管理理念落后。一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；受过系统教育的大学生是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。 2、薪酬机制僵化。待遇好坏、薪酬高低已成为各类人才择业的一个首要考虑因素。现在市场经济每位人才都会对待遇和身价格外关注。长期以来，“平均主义”和“大锅饭”思想仍主宰着施工企业的薪酬机制，只因工龄不同而略有差别的工资制使干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样、有无绩效一个样，其结果必然造就一个不公平的空间；另一方面又因为管理粗放而导致不同工种和不同职务间存在着明显的“灰色收入”，这又势必造成职工之间巨大的心理落差。 至今为止，还有相当数量的施工企业仍没有建立与个人绩效紧密挂钩的薪酬机制，究其原因：一是“不患贫患不均”的落后思想在作怪。二是认识上的误区，忽视了人才的“商品”性。他们不重视人才经济价值的实现，使人才的培养、使用、开发、配置、管理脱离了经济价值规律。长期以来人才价格与价值相背离导致人才成为廉价劳动力，而由于人才的廉价性又造成企业对人才的虚假需求，从而造成人才的极度浪费，这也是施工企业机构庞大与臃肿的主要原因。只有从根本上解决人才价格与价值相背离的问题，企业建立的薪酬制才能突显人才的价值，这才是留人的根本所在。 3、人文关怀不够。企业是否能够吸引、留住和有效地使用人才，并不仅仅决定于收入的高低，更重要还在于企业能否以情感留住人，企业是否实施人性化管理。在倡导人本主义的今天，一些企业领导只知道让员工干活，却对其家庭生活、个人感情漠然置之，思想政治工作没有做到求真务实，导致许多员工对单位认同感减弱，对企业感情淡化。有的“跳槽”人员说：我在原单位，总是感到压抑，到了新环境，能够得到尊重理解，得到主动关心，得到用武之地，即使收入不高，呆在这里也值。可见，企业与人才的磨合是靠情感纽带来维持的。 4、外部精彩诱人。一些个体建筑老板和监理单位为了自己的利益，正在进行人才大收购。他们迫切需要大量熟悉建筑市场规则并有着一定人脉资源的管理人才，来充实他们的管理队伍，同时更需要有多年实际施工经验、能解决施工管理难题的专业技术人才来增强他们的实力，于是一些有实