人力资源二级知识树 第一章.docVIP

第一章 人力资源规划 组织结构设计与变革 第一单元 组织结构设计 【知识】二类、五原则 二类：静态和动态 五原则：1任务与目标原则；2专业分工与协作原则；3集权与分权相结合的原则；4有效管理幅度原则；5稳定性与适应性相结合的原则 【能力】五步、三结构 五步：1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）—2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的相对独立的部门—3为各部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置—4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构—5根据环境变化不断调整组织结构 三结构（部门）：1以工作和任务为中心设置部门结构（直线制、直线职能制、矩阵制）；2以成果为中心设置部门结构（事业部制、模拟分权制）；3以关系为中心设置部门结构 第二单元 组织结构变革 【知识】二关系 企业战略与组织结构的二关系：1组织结构功能在于分工与协调，是保证战略实施的必要手段，组织结构服从战略；2企业在不同时期采用不同的战略，对应组织结构的设置形式也不同（增大数量战略-简单结构形式；扩大地区战略-建立职能部门结构；纵向整合战略-事业部制；多种经营战略-矩阵制和经营单位结构）。 【能力】变革三步、整合四方面、变革三注意 变革三步：一组织结构诊断（1组织结构调查-岗位说明书、组织体系图、管理业务流程、2组织结构分析、3组织决策分析、4组织关系分析）—二实施结构变革（3征兆-业绩下降、结构病症暴露、员工士气低落；3方式-改良式、爆破式、计划式；3措施-参与计划、组织培训、用新人）—三企业组织结构评价 现有整合四问题：1、各部门经常出现冲突；2委员会过多，未能分清部门职位职责；3高层充当冲突时的裁判和调解者；4组织失去协调职能。 整合过程四步：1拟定目标阶段—2规划阶段—3互动阶段—4控制阶段 组织变革三注意：组织结构变革要保持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。1组织结构变革方案要经过仔细研究充分酝酿，避免出现“朝令夕改”和“心血来潮”的现象；2尽量先进行试点，再逐步推广，避免出现“限期完成“的运动方式；3为了确保组织结构变革的顺利进行，除了要事先做好各项准备工作以外，在初步完成整合以后，还要建立健全和完善各项规章制度，以及相关的配套工作。 企业人力资源规划的基本程序 【知识】五作用、四原则 五作用：1满足企业总体战略发展的需求；2促进人力资源管理的开展；3协调人力资源的各项计划；4提高人力资源的利用效率；5使组织和个人的发展目标相一致 四原则：1确保人力资源需求的原则；2与内外环境相适应的原则；3与战略目标相适应的原则；4保持适度流动性的原则 【能力】五步 五步：1调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境有关信息—2根据企业和各部门的实际情况确定规划的期限，了解企业现有的人力资源状况，为预测工作准备精确翔实的资料—3在分析人力资源需求和供给影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各项科学的预测方法对未来的人力资源供求进行预测—4制定人力资源供求协调平衡总计划和各项业务计划，并分别提出调整、供大于求或求大于供的政策措施—5人员规划的评价与修正。 人力资源需求预测 第一单元 人力资源预测的基本程序 【知识】四预测、二作用、四局限、十一影响 四预测：1企业人力资源需求预测；2企业人力资源存量和增量预测；3企业人力资源结构预测；4企业特种人力资源预测 二作用：1对组织的贡献（满足组织生存发展过程中对人力资源的需求、提高组织的竞争力、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门良好沟通的基础）；2对人力资源管理的贡献（是实施人力资源管理的重要依据、有助于调动员工的积极性） 十一影响因素：1顾客需求变化；2生产需求；3劳动力成本趋势；4劳动生产率的变化趋势；5追加培训需求；6每个各种员工的移动情况；7旷工趋势；8政府方针政策影响；9工作小时变化；10退休年龄的变化；11社会安全福利保险。 第二单元 人力资源预测的技术路线和方法 【知识】1惯性原理；2相关性原理；3相似性原理 【能力】三定性、十定量 三定性：1经验预测法；2描述法；3德尔菲法 十定量：1转换比例法；2人员比率法；3趋势外推法；4回归分析法；5经济计量模型法；6灰色预测模型法；7生产模型分析法；8马尔可夫分析法；9定员定额法；10计算机模拟法 第三单元 人力资源总量预测 第四单元 人力资源结构预测 人力资源供给预测及供求平衡 第一单元 人力资源供给预测 第二单元 人力资源供给与需求平衡 供不应求六法：1将符合条件，而又处于相对富余状态的人员调往空缺职位；2如果是高技术人员出现短缺，就应该拟定培训和晋升计划，如果企业内部无法满足要求，还需制定外部招聘计划；3如果短缺现象不严重，且本企业员工愿意延长工作时间，则可根据《劳动法》的法律法规