人力资源管理师二级案例(小条版).docVIP

本文由mzpp007贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 案例 1：某高新技术企业按业务 的分类， 成立了三个针对不同产 品的事业部， 各事业部下设研发 团队、销售团队和技术支持团 队， 各部门的业务收入睡成本都 是独立核算的， 但需要平摊后勤 部门（行政部、人力资源部和财 力部）所产生的成本。目前公司 共有 138 人， 其中有三个事业部 104 人， 后勤部门 30 人， 高层领 导 4 人。 由于成立时间不到三年， 客户资源还不够稳定， 所承接的 业务量波动较大。因此，在工作 任务繁重时有些员工， 尤其是研 发和技术人员会抱怨压力过大， 各事业部经理也会抱怨合格人 手太少， 招聘来的人不能立即适 应项目的工作需要， 但在工作任 务相对较少的时期， 经理们又会 抱怨本部门的人力成本太高， 导 致利润率下降。 1、 绘制该公司的组织结构图 2、 该公司在人员供需状况上遇 到了什么问题？请为公司提供 解决问题的建议。 答：（1）该公司主要面对的是 人员供求平衡的问题， 存在人员 紧缺 （供不应求） 和人员冗余 （供 大于求）两种不同情况。 （2）从总体上说首先掌握人员 供求关系在时间上变化的大致 规律， 在时间上要提前为供需变 化做准备。 （3）应对人员紧缺时采取的措 施： ①修改招聘的标准， 增加某些岗 位全面适应的要求。 ②制定临时人员雇佣计划， 但这 些人应有一定的稳定性， 熟悉公 司的开发流程，能尽快进入角 色。 ③平时加强跨专业技术培训， 提 高他们的应变能力。 ④将技术人员和研发人员相互 作为对方的人才储备库， 平时在 培训上要注意两类职位的相互 替补性， 能临时适应对方的工作 要求。 ⑤ 短缺情况不严重时可用加班方 式来处理， 但要制定延长工时增 加报酬的方式。 ⑥改进项目管理方法。 从管理机 制的角度来提高效率。 ⑦将项目外包， 在外寻求合作伙 伴。 （4）应对人员冗余时采取的措 施： ①改进人员评估方法， 永久性辞 退能力差、工作表现差的员工。 ②控制公司的相对规模， 其他服 务后勤部门的编制过于冗余， 增 加了管理成本， 可考虑服务性外 包或合并精简这些部门人员。 ③在业务相对清淡的时期， 对员 工进行针对性的业务培训。 ④在业务相对清淡的时期， 减少 员工的工作时间， 适当降低工资 水平。 ⑤在业务相对清淡的时期， 采用 多个员工分担一个或几个人的 工作任务，减少员工的工作量， 降低工资成本 案例 2：回归预测法主要是运用 数学中的回归原理对人力资源 需求进行预测， 通过建立人力资 源需求量与其影响因素之间的 函数关系， 从影响因素的变化推 知人力资源需求量的变化。 最简 单的回归分析方法是单因素回 归方程， 即人力资源需求数量仅 仅随着一个变量发生变化。例 如， 一所学校中所需的老师人数 随着学生人数变化， 随着近年来 该学校的不断扩招， 对教师人数 的需求也在逐年增加。 下表中反 映了该学校近年来的学生人数 和教师人数的变化， 假如 2001 年该学校的学生人数 为 1200 人，需要新增老师多少 人？ 某学校学生人数与教师人数变 化表 年份 学生人数（X） 教师人数 （Y） 1991 380 32 1992 450 39 1993 520 46 1994 580 52 1995 650 59 1996 720 66 1997 800 74 1998 890 83 1999 980 92 2000 1100 104 2001 1200 ？ 答案要点：根据从 1991 年到 2000 年学生人数和教师人数的 变化， 可以得出一个一元回归方 程， Y=0.1X－6 即： （Y=0.1×1200 －6＝114）由此可以得出 2001 年的教师人员的需求人数约为 114 人，新增教师人数为：114 －104＝10 人。 当然这只是一个粗略的估计， 因 为可能还有其他变量的影响。 事 实上，很多情况下，人力资源的 需求数量并不是由一个简单的 因素所决定的， 而是由多个主要 因素来共同决定， 这些因素呈线 性关系，就称为是多元线性回 归。例如，人力资源的数量由生 产规模、 劳动生产率等多个因素 决定。 人力资源数量（因变量）Y 和影 响人力资源数量的因素（自变 量） 1、、X2、、X3……Xn 的关系近 X 似于：Y=a0+a1X1+a2X2+……+anXn 案例 3： 何仁现任各平公司人力 资源部经理助理， 月中旬， 11 公 司要求人力资源部在两星期内 提交一份公司明年的人力资源 规划初稿，以便在 12 月初的公 司计划会议上讨论。 人力资源部 经理王生将此任务交付何仁， 并 指出必须考虑和处理好下列关 键因素： 1． 公司