2011年5月份人力资源师考前串讲案例分析.docVIP

人力资源管理师串讲案例分析 案例一 人力资源规划 可口可乐公司开始实施职业生涯发展制度，以吸引人才、储备人才、开发员工潜能，其主要项目如下： 一、中心目标　 1、公司所需人才尽可能地从内部提升 2、在需要用人之际，积极发展员工的才能 3、评估和协助员工生涯发展 4、期望个人负担起自我发展的主要责任 二、实施步骤 1、绩效规划和评价，主要措施如下： （1）每年依据员工特定目标的完成和绩效因素从事评估的工作，并确保绩效与考绩的配合。 （2）员工和主管讨论绩效前，首先需对其过去一年的工作表现做出描述。 （3）主管与员工每年最少有一次的工作绩效评估，并给予教导与反馈。 2、个人职业生涯发展，具体措施如下： （1）每年制作职业生涯与兴趣表，作为与主管做生涯发展讨论的准备。 （2）个人职业生涯讨论后，主管在其评价规划表上做评估，再依次送给上一级主管、HR部门等。 3、部门的生涯发展和职位接替计划。使员工升迁的潜力与准备与公司的需求发展相配合。 4、选拔过程的配合。基于工作的需求和个人的优点，以选择最适当的人做最适当的事。 （1）正式的方式是指绩效评价，系统讨论、部门的生涯发展和接任的规划评价。 （2）非正式的方式则指主管间的谈话和观察员工的绩效与潜能。 三、企业的角色和工作 1、新闻制造者。内部刊物，列出人数、职位变动表，提供员工各种信息，以及内部生涯变动的安排。 2、职缺公告和离职职位表，将较低和中层管理阶层的职位给予特别的开放。 3、生涯机会手册，每部门的工作概况，以及各种职位应具备的特定条件等。 4、工作轮廓，如工作说明书，说明每项职位的责任、应具备的知识与技能、教育程度、工作经验及在某项技术领域内特定的层次等。员工可根据说明书选择和评估自我的生涯发展。 四、员工自我发展 1、生涯计划手册：自我评估优缺点、价值观、生涯发展方向等。 2.、生涯策略讲习会：员工与人力资源代表、公司的决策者讨论与员工生涯相关的问题；以及达到目标的策略等。 3、员工培训一览表：协助员工发展其知识与技能。 4、提供员工全部学费的援助计划。 5、在职和职外的发展活动：员工可扮演指导员或培训师的角色，或参加任务团队、专家小组、专业性的组织等。 思考1、可口可乐公司的职业生涯发展制度是如何开发员工潜能的？2、员工自我发展对公司职业生涯管理目标的实现有何作用？如何促进员工的 自我发展？ 答题思路： 1、回顾教材：二级P22人力资源规划内容 三级P9工作分析与岗位说明书（工作分析涉及招聘、培训、绩效等所有人力资源工作范畴；岗位说明书包括：任职要求、横向纵向发展等） 2、参考案例 3、总结归纳 可口可乐公司在员工职业生涯管理中体现出了正确的职业发展观。 职业发展观是现代人力资源管理的基本思想之一，其主要内容有：公司为其成员构建职业发展通道，使之与公司的需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足公司及其成员各自需要，同时实现公司目标和员工个人目标的目的。职业发展观的核心，是要使员工个人职业生涯和公司需求早相互作用中实现协调与融合。 职业发展观的内容主要包括以下几个方面： 1、有利于促进员工的全面发展和增加他们的满意感。职业发展观客观存在，不但能解决员工的实现激励问题，而且能从根本上调动员工的积极性，是员工激励的最终选择。公司只有树立了职业发展观，才能在实际的管理活动中真正重视员工的全面发展，才能采取必要的管理措施、投入充足的资源促进员工的全面发展，从而增加员工的满意度，并最大限度地调动员工的积极性和创造性。 有利于塑造优秀的企业文化。树立职业发展观，实质上是肯定和强调人的重要性，这是现代优秀企业文化的基本特征。 有利于促进企业的发展，职业发展的核心是发展和进步，它鼓励学习、鼓励创新，也鼓励竞争，在这一过程中，公司既保持了积极向上、活跃进取的氛围，又造就一大批勇于创新求变的人才。这样，公司的发展也就指日可待了。 案例二 招聘与配置 当公司内部有领班职务出现空缺时，如何从内部升迁，往往令主管。柯达公司针对此问题的作法是，设计一项选才与培训计划，以在两年内培养位合格的监督者。其独特的地方是，选才过程的严厉以及领班在接受任命前即已先接受培训。选才的过程柯达公司的方针是领班人才必须在内部寻找，以善加利用现有人力资源的潜力。这种作法引发了两个问题：1.领班人才须具有哪些特点？2.如何在现有员工中，发掘具有此类特点的人？经过研究发现，符合柯达公司理想的领班人才应该是：当机立断、协助解决问题、有创意及领导才能。能够听取他人的意见，文字和语言沟通，了解公司的各项组织功能，并能圆满达成任务。该公司的培训经理托尼·库克说，如果你要从员工中发掘好的主管