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某公司人力资源规划实例介绍 　　下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的人员招聘计划部分最为详细。 　　需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。 2005年度人力资源管理计划 　　(一)职务设置与人员配置计划 　　根据公司2005年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2005年的职务设置与人员配置。在2005年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： 　　1、决策层（5人） 　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名 　　2、行政部（8人）： 　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。 　　3、财务部（4人）： 　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 　　4、人力资源部（4人） 　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 　　5、销售一部（19人） 　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 　　6、销售二部（13人） 　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名 　　7、开发一部（19人） 　　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 　　8、开发二部（19人） 　　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 　　9、产品部（5人） 　　产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名 　　(二)人员招聘计划 　　1、招聘需求 　　根据2005年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下： 　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 　　2、招聘方式 　　开发组长：社会招聘和学校招聘 　　开发工程师：学校招聘 　　销售代表：社会招聘 　　3、招聘策略 　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 　　4、招聘人事政策 　　（1）本科生： 　　 A、待遇：转正后待遇2005元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； 　　B、考上研究生后协议书自动解除； 　　C、试用期三个月； 　　D、签定三年劳动合同； 　　（2）研究生： 　　 A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 　　B、考上博士后协议书自动解除； 　　C、试用期三个月。 　　D、公司资助员工攻读在职博士； 　　E、签定不定期劳动合同，员工来去自由； 　　F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 　　4、风险预测 　　（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 　　（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补开发组长空缺。 　　(三)选择方式调整计划 　　 2004年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 　　在2005年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用合议制面试，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 　　(四)绩效考评政策调整计划 　　2004年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2004年对开发部进行了标准化的定量考评。 　　在今年，绩效考评政策将做以下调整： 　　（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； 　　（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心； 　　（3）在开发部试行标准量度平均分布考核方法，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； 　　（5）加强考评培训，减少考评误差，