人力资源管理实务培训课件.pptVIP

课程提纲 第一部分、做好企业人事专员的角色与任务 第二部分、树立系统的企业人才观 第三部分、掌握全面的人才成本观 第四部分、激励和监控人才绩效 第五部分、持续开发人才技能 本次培训的重点安排 人力资源规划（招聘） 　　　人力资源的投入（薪酬） 　　　人力资源的产出（绩效） 　　　　人力资源的梯队培育（培训） 第一部分、人事专员的人力资源管理任务 日常人事管理(service) 公司政策的上传下达 通告、宣讲会、讨论会 书面建议 、佐证 员工人事问题的解决 待遇 纪录 岗位人事工作的安排 岗位工作规划　 项目开发和挖掘 （找国家政策、地方政策、订阅杂质、 保持信息畅通） 人力资源者的职业发展规划 人力资源管理模块 人力资源规划（Strategy） 人力资源效果的直接责任人 效率：投入与产出同行比、国内外 运营模式：外联、内包 制定公司人力资源制度、作业流程 规范 顺序 分工 权责 学习人力资源技能的必要性 研究数据： 掌握人力资源技能的干部 与 没有接受人力资源理念培训的干部 业绩差距：40%以上 从人力资源规划入手 公司战略 组织结构 部门职责及工作流程 岗位责任及配置 个人工作任务 定期梳理优化工作流程 核定单位内、外的业务指示传递系统 明确“是谁?” “向谁?”下达命令的途径 使所有人了解请部门的主要工作流程 讨论有没有可以合并、删除的环节 评估部门的人力配置 人力资源的结构 企业特色人才的规划 探寻现有优秀人员的的共同素质 教育背景学历 高等、中等、初等 工作经验资历 直接经验 相关经验 特殊经验 考察外部市场的供给状况 同行业的人才状况 相同或相似人才的分布 逐渐建立自己企业特色的人才大军 人员编制技能 提前作增补或削减兵力计划 请求人力资源部的专业帮助 培训 流程 安置/安抚 讨论 人手不够，怎么办？ 人手富足，怎么办？ 共同素质 第二步：如何设计面试问题 如何设定面试问题 无效面试问题 这些问题有效吗？ 1 “您有什么缺点？” 2 “您的榜样是谁？” 3 “您有几年销售经验？” 4 “你理想的工作是什么？” 5 “为什么我们要聘用你？” 这样的问话有效吗？ 第三步 行为面试法 引导：场景 探寻：案例实证 验证：真实性 说出的话（内容） 7% 做完整的记录 告知你要记录 看不到写什么 简单记录 事后整理 切不可当场下结论 面试和测评的联系 考察过去业绩 筛选简历 阅读推荐信 面试 技能测验 背景调查 考察未来潜力 心理测验 测评中心 测评中心使用的工具 笔试（知识测验） 心理测试 性向测试 人格问卷 动机工具） 工作模拟（公文筐练习） 交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论） 岗位要求与应聘人员的差距 个人期望与组织期望的差距 个人品行与企业文化的相容性 动机匹配度 他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境 我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外 团队成员间的匹配度 天下没有完美的个人，但可以有完美的团队 使用不相关的信息 忽视相关信息 盲点 相比错误 忽视动机匹配度 如何留住员工 《中外管理》调查显示： “留在目前公司的主要原因”是 1、事业 2、好的老板和上司 3、待遇 …… 员工的薪酬与激励全面报酬框架 人力成本与预算 人力成本 广义上，全面薪酬 狭义上，企业支付的现金部分 部门经理对部门的工资预算负责任 工位费的概念： 人力现金费 + 固定资产配置费 建立预算概念 工资的制定通用原理 职位定价参考 内部的公平性 3p:按能力贡献、绩效贡献、职位责任付钱 外部的竞争性 行业、竞争对手行情 外部劳动力供求市场行情 公司的全面薪酬战略必须参考公司整体的人力资源发展战略 项目奖金的设计要素 明确业绩的达标标准 72 80 92 100 105% 明确团队合作的标准 个人明星与团队明星 项目带来的实际贡献：回款额 预期贡献不好控制 现金预先支付有风险 影响工作动力的因素 外部因素 奖励与鼓励 威胁与惩罚 个人成长机会 影响工作的动力因素 内部因素（3c) 工作的价值感 （内容） 工作的自由决定权（抉择） 工作中的人际关系 （协作） 试一试 请每组写出10种非正式奖励的方法 并讨论最有效的几种方式 向大家讲述你们真实的2个故事 获胜队伍将受到奖励 不要绩效考核行不行？ 讨论： 行的理由 不行的理由 绩效考核到底是什么 绩效的含义（舶来品） 绩：成绩、业绩 效：效果、效率、效益 考什么？ 考察 过程、行为