(加精)培训的成本收益分析：企业大学运营的必修课.docVIP

培训的成本收益分析：企业大学运营的必修课 一、培训成本分析 培训成本一般分为直接成本和间接成本，直接成本是指企业为员工培训直接付出的各项费用，包括培训场所使用费用、培训设备、教材、资料及相关物品费用、课程开发费用、讲师津贴和报酬支付费用、外部机构培训费用、外派培训交通、食宿费用、培训组织、管理人员薪酬支付费用等，间接成本是指员工由于参加培训没有进行本职工作而企业仍然要付出的薪酬成本。接下来我们通过表1列出各种培训成本分析的框架。 表1 培训成本分析例表 内部培训是指内部讲师面授培训形式，外部机构培训包括面授培训、参观考察引进交流形式，外派培训包括外部公开课、拓展培训、外派考察形式；培训设备、资料及相关物品费用包括购买、维护和折旧费用。 ? 企业在分析培训成本的时候，可以根据培训方式对照上表进行分析，得出各项培训的总成本以及分摊到每个学员的单位成本，供企业参考。 一般企业在进行培训成本分析的时候，都会发现间接成本占总成本的比重较大，其实培训贵就贵在这个地方，但“培训贵，不培训更贵”，就在于培训的潜在收益和不培训的机会成本是很大的，接下来我们对培训收益计算做简要介绍。 二、培训收益计算 培训是一种投资，很多企业案例都已经证明培训是最有效的投资。但是，培训投资价值的标准很难设立，计算培训的投资价值往往也比较难把握，这里提出的培训收益计算，还需要根据企业的具体情况来定。 培训促使员工知识充实、技能提高、工作态度转变、行为模式优化等，从而带动员工业绩提升或者企业效能提高，这就是培训收益或产出。以销售部门的培训为例，可以从培训后员工业绩的提升和客户投诉率的降低等方面计算投入产出比，比如投诉率下降70%（一个投诉率影响至少25-35个顾客），间接业绩提升5-10倍等等。 通常企业可以从业绩指标评估、员工知识技能提升程度、员工工作态度或满意度提升三个方面来对培训收益进行整体评估、计算。业绩指标评估可以依据表2做分析评估，分析时注意充分考虑评估周期，同时对培训前各项指标的原始增长率和培训后的增长率做对比分析，得出培训在各项显性业绩上的收益。员工知识、技能提升可依据培训前、后对员工知识、技能的考核以及对员工的绩效考核做对比分析得出培训在这方面的收益。员工工作态度或满意度提升可依据职业满意度调研和对员工的绩效考核等方式得出。员工知识、技能和工作态度或满意度方面的提升为培训的隐性收益，需要一定的周期且较难评估。 表2 培训效果指标评估表 同时，根据企业的实际情况来看，有些培训是无法计算培训收益的，例如财务普及培训，就很难计算出通过财务知识普及能带来多大的具体收益。但若是技能类培训，就可以通过技能提升对企业实际效益产生的影响力来计算收益。 一般来说，培训成本收益比不容易计算，企业需要根据实际项目做具体分析。比如培训并不是影响销售业绩的唯一因素；技能也不是影响生产效率的唯一因素；领导力培训也不是领导能力体现的唯一因素。但是这些都会对工作能力的提高和改善带来一定作用，企业要根据培训对工作的改善度来衡量，还要通过重点抽样访谈、调研受训学员等方式来进行评估。 可见，培训的收益除了直接体现在一些业绩指标的提升上之外，还表现为员工知识、技能和工作态度的提升等隐性收益，这些收益需要一定的周期、在企业战略和企业文化以及培训系统协调建设下才能发挥作用。同时这部分隐性收益较难评估，细致的评估会带来工作量的增加从而增加复杂程度，企业可以用可数字化的指标来衡量，简单概括其显性收益率。 培训的确是一种最有价值的投资，我们参与的培训项目中大多数企业都获得了直接或者间接的效果，通过成本收益分析，可以帮助企业在对培训进行有效的规划，同时分析总结培训的问题，不断提高培训的投资回报率。