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浅议企业战略性薪酬管理 战略性薪酬管理的内涵 战略薪酬的概念是由美国著名薪酬管理专家米尔科维奇提出的，他认为战略薪酬即将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争策略，并帮助企业获得竞争优势。战略性薪酬管理是将企业薪酬管理体系的构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬制度和薪酬管理成为实现企业发展战略的重要杠杆。 企业战略性薪酬管理的构建 （一）战略性薪酬管理体系的设计原则 战略性薪酬管理体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实施的重要工具，设计过程中必须遵循以下原则： 1. 战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的需求。 2.经济性原则。经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。 3.体现员工价值原则。企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要把员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工的价值创造和价值分配之间的平衡。 4.激励作用原则。这一原则强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这包括企业薪酬与激励效果之间的比例代数关系，所以企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。 5.相对公平原则。相对公平原则包含三个方面，一是横向公平，指企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，指企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性；三是外不公平，指企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。 6.外部竞争性原则。它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分吸引和留住企业发展所需的战略性和关键性人才。 7.隐性报酬原则。隐形报酬指的是内在的心理激励，企业通过无形报酬可以减少对好的薪资制度的依赖，使员工获得更大的推动和满足；同时也使企业从仅仅依靠金钱激励员工的模式中解脱出来。 8．双赢原则。这一原则要求企业在设计薪酬制度时，要上下相互沟通和协调，让员工参与薪酬制度的设计，举行企业薪资听证会，寻找到彼此都很满意的结合点，实现劳资双赢。 （二）企业战略性薪酬管理体系的建构 战略性薪酬体系的构建并不是一蹴而就的，而是涵盖一系列的流程，主要包括薪酬战略的制定、薪酬策略的选择、薪酬模式的确定、薪酬结构的设计、薪酬计划的安排和薪酬系统的管理。 1.薪酬战略的制定。薪酬战略是指企业薪酬方案的博弈选择，是关于薪酬体系如何帮助企业获得和保持竞争优势的指导因素。薪酬策略必须依据企业经营战略而制定，通过知道薪酬体系的构建，最终实现企业竞争优势的提升。薪酬战略的制定是战略性薪酬管理体系构建的第一步。薪酬战略的制定受到很多因素的影响，如宏观经济环境因素，行业环境因素，企业内部因素等。所以，企业在选择薪酬战略模式时，要注意以下几点：保持薪酬制度与企业战略类型相适应；保持薪酬制度与企业战略态势相适应。 2.薪酬策略的选择。企业制定薪酬策略必须在企业发展战略的指导下进行。薪酬策略包括两个方面，即薪酬水平和薪酬结构。薪酬水平策略是指制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬策略。一般来说供企业选择的薪酬水平策略有：领先型薪酬策略，跟随型薪酬策略，滞后型薪酬策略和混合型薪酬策略。薪酬结构策略是指企业总体薪酬所包含的固顶部分薪酬和浮动部分薪酬所占的比例。一般来说，供企业选择的薪酬结构策略有：高弹性薪酬模型，高稳定薪酬模型，调和型薪酬模型。 3.薪酬模式的确定。薪酬模式包括以岗位为基础的薪酬模式，以人为基础的薪酬模式，多种薪酬模式的综合使用。 （1）以岗位为基础的薪酬模式。以岗位为基础的薪酬模式的付酬一句是员工所处岗位的重要性。企业应该依据战略和竞争的需要对岗位进行价值排序，按照岗位价值大小付酬。 （2）以人为基础的薪酬模式。以人为基础的薪酬模式是以员工个人的某些行为或特征为付酬依据，主要包括以技能为基础的薪酬模式，以能力为基础的薪酬模式和以绩效为基础的薪酬模式。 （3）多种薪酬模式的综合使用。各种薪酬模式在应用过程中由存在自身的缺点，因此在企业薪酬管理的实际操作中，很普遍的做法就是综合使用各种薪酬模式，以弥补单一薪酬模式的缺陷，而具体的组合方式则依据企业的实际情况而定。 4.薪酬结构的设计。薪酬结构设计是企业战略性薪酬管理的技术层面的核心技术。拿计点法进行职位评价的情况为例来说明薪酬结构设计的过程： 一是根据职位评价点数对职位进行排序；二是按照职位点数对职位进行初步分组；三是根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数的变动范围；四是将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来；五是考察薪酬的区间中值与市场水平比较比率，对问题职位的区间中值进