强化人力资源管理,有效规避劳动争议(学员版).ppt

* 1、规章制度的法律地位 《劳动法》第四条 “用人单位应当一份简历和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务” 《劳动合同法》第四条 “用人单位应当一份简历和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务” 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条 “用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据” 优化人力资源管理 有效规避劳动争议 * 案例7 张某自2008年9月1日入职A公司任部门经理， 约定试用期为3个月，试用期工资为6400元/月，工 作到同年的11月25日，企业以该员工不符合录用条 件为理由解除了劳动关系。张某遂以工作期间存在 加班，但公司未足额支付加班费为由申请劳动争议 仲裁，并提交其加班的打卡记录及加班登记表为证。 要求企业补发加班费、并支付经济补偿金和待通知 金。 优化人力资源管理 有效规避劳动争议 * 企业认可上述两样记录中员工的签名是真实， 但公司制度中规定：员工如需加班必须事先填写加 班申请单，经主管上级领导核实签字后方可生效。 而张某的打卡记录和加班等级表中并没有主管领导 的签字，因此不同意张某的诉求。 张某则称：从未见过该制度，对该制度不予认 可。企业则称：一直是按该制度执行的。 优化人力资源管理 有效规避劳动争议 * 问题： 该企业的规章制度是 否是有效的制度？如 果企业无法证明该员 工知道该制度，则该制度是否 可用于解决劳动争议？ 优化人力资源管理 有效规避劳动争议 * 法律依据 《劳动合同法》第四条第二款 《劳动合同法》第八十条 《劳动法》第八十九条 优化人力资源管理 有效规避劳动争议 * 离职管理是检验人力资源 工作质量的重要指标 优化人力资源管理 有效规避劳动争议 * 案例8 员工陈某于2010年9月被某五金制造企业录用， 入职后第二天就发生工伤事故，其左手小指被截断， 经抢救断指仍然没有被植回，今年5月工伤医疗期满， 企业与员工协商解除劳动合同。 员工自入职起一直未缴交社保，受伤后未申请工 伤认定，未做伤残等级鉴定，且员工入职后仅工作了 一天，所以无法确定员工的月薪水平。于是双方在协 议中约定企业向员工支付1个月的该岗位平均工资作为 经济补偿金，自2011年6月1日起双方解除劳动关系。 优化人力资源管理 有效规避劳动争议 * 并约定员工自拿到该补偿金后放弃一切法律权利。 员工陈某签字同意。但陈某在拿到2000元的经 济补偿金后，向当地的劳动部门申请做了劳动能力 鉴定被评为伤残十级，于是陈某向企业提出双方签 订的解除劳动关系协议是无效的，要求企业按照十 级的伤残等级进行赔偿，且解除劳动关系企业没有 提前30天通知他，还应支付1个月的待通知金。 优化人力资源管理 有效规避劳动争议 * 问题： 员工已签字同意该协 议，是否还可以反 悔？协商解除劳动关系的协 议究竟有多大的法律效力？ 优化人力资源管理 有效规避劳动争议 * 法律依据 《劳动合同法》第三十六条 《劳动合同法实施条例》第十八条 优化人力资源管理 有效规避劳动争议 * 案例9 某国际贸易公司的会计肖某因肾炎入院治疗， 医疗期从2010年5月到11月，在她治疗期间，公司聘 请其他财务人员兼职会计工作，在账目核算中发现 肖某因工作失职，给企业造成了不可挽回的经济损 失达到5万元。企业对肖某的工作深感不满，于是在 2010年8月书面通知肖某，她已经被辞退并且企业保 留追究她经济赔偿责任的权力。肖某对企业做出的 处理决定不服。 优化人力资源管理 有效规避劳动争议 * 肖某认为：自己确实存在工作上的失误给企业 造成了一定的经济损失，但自己目前尚在医疗期 内，企业不能随便解除自己的劳动合同，企业的行 为是违法的，要求按工龄支付经济补偿金和待通知 金，以及支付6个月的医疗补助金。 企业则认为：肖某玩忽职守给企业造成重大经 济损失，公司已经仁至义尽仅仅是解除劳动合同， 因此不同意员工提出的诉求 优化人力资源管理 有效规避劳动争议 * 问题： 员工在医疗期内是否 能解除劳动合同？如 果在医疗期内的员工同时又有 法律规定的可以无偿解除的情 形时，是否可以解除？ 优化人力资源管理 有效规避劳动争议 * 企业单方面解除合同的操作流程 A、员工