电建集团人力资源5年规划.docVIP

PAGE  PAGE 8 电建集团公司人力资源五年规划 (2004-2008) 为了建设一支高素质人才队伍，适应电建集团公司改革发展形势的需要，促进人力资源向人才资本的转变，增强公司核心竞争力，保证公司稳定、持续、健康发展，特制定本规划。 一、公司人力资源现状及面临的形势 电建集团公司2004年9月末在岗职工357人，其中公司领导7人（含咨询1人），机关职能部门59人（含咨询4人）；四个经营单位188人，星源公司、物业公司100人。1994年以来随着电力体制改革的推进和人员退休自然减员，公司职工总人数呈逐年下降趋势。现有人员大致能满足公司生产经营工作需要，总体表现为高学历、技术型的工程管理及咨询、监理、调试群体，公司的市场竞争主要以人才为依托。 〈一〉、在职职工分布情况 部门 类别 本部工程管理 公司监理 公司调试 公司咨询 公??物业 公司星源 公司回天合计职工人数 %66 18.572 20.243 1261 17.112 3.444 12.356 15.73 0.8357 100男职工数 %44 66.756 77.837 8654 88.58 66.725 56.841 73.23268 75.1女职工数 %22 33.316 22.26 147 11.54 33.319 43.215 26.8-89 24.9〈二〉、在职职工学历、职称情况 研 究 生 （硕士）本科大专中专高中及以下高级 职称中级 职称人数 %6 1.7201 56.375 2122 6.253 14.877 21.57112 31.37注:硕士中4人后续;本科中72人为后续本科;大专中45人为后续专科。 〈三〉、人员现状分析 1、人员结构不尽合理 公司人员年龄梯次和性别配置不合理。从年龄角度看，老、中、青配置不合理，承包、监理、调试、咨询四个公司中专业技术人员总数135人，45岁以上的专业技术人员22人，占四个公司专业技术人员16.3%；大多数为年轻的专业技术人员，他们的专业水平、工作经验和协调能力与实际工作的要求都存在着程度不同的差距，亟待锻炼成熟。从性别角度看，职能部门、经营单位本部女职工比例较高，难以满足对一线工程现场的支援。 2、专业技术人员不足 由于多种原因，公司形成人员既多又少的局面，即管理、服务人员偏多，专业技术人员不足。公司承担经营工作的承包、监理、调试、咨询四个公司总人数仅188人，占公司在岗人数52.7%（其中尚未考虑四个公司管理人员和辅助人员占一定比例的因素）。这种状况在一定程度上造成了经营单位有活不敢揽，有活无人干的困境。 〈四〉、人力资源工作面临的形势 近年来，随着市场经济的发展，人才流动日趋频繁，特别是五大发电公司成立后，大批电源项目开工，电力系统的人才争夺战愈演愈烈。这种形势对公司专业技术人员的稳定造成了很大冲击，仅2002年至2004年3月末，流出人员26人，其中绝大多数为专业技术人员。 市场经济条件下的人员流动是大势所趋，难以有效控制出口，而人员入口由于体制等方面原因，不能有效解决。2002、2003年每年上报省公司需求大学生分别为12名、18名，实际两年补充大学生仅9名。这种状况若不能有效改变，势必给公司人力资源工作带来极大困难，给公司经营管理带来极大困难。 二、人力资源工作存在的问题 一、人员减员预测： 1、自然减员。2004年至2008年五年内公司将有71名职工相继退休，这些退休职工中相当一部分是“老电建”（2004年退19人；2005年11人；2006年19人；2007年11人；2008年11人）。 2、在人才争夺日趋激烈的形势下，五年内将有部分人员因各种原因流出。 〈二〉、人力资源工作中存在的问题 1、人才观念落后，计划经济思维模式程度不同存在于干部和职工思想中；选人用人上存在论资历、唯学历、唯职称的现象。 2、人员结构不合理，管理、辅助人员较多，专业技术人员不足。现有人员的专业、知识、素质、年龄结构亟待改善。 3、人才层次不高，从统计数据看，高学历、高职称人员比例高，然而懂经营，善管理的复合型人才少。 三、人力资源规划指导思想、基本思路、总体目标 〈一〉指导思想：紧紧围绕公司改革和发展的目标，以人才工作统领全局，加强人才力量整合，以“125人才工程”主线，以人的能力开发为重点，突出培训教育、岗位培养和实践锻炼三个环节，全方位地开展人力资源工作，努力建立适应公司改革与发展需要的人才工作新机制，为公司发展战略实施提供人力资源保障。 〈二〉基本思路 1、树立科学的人才理念。树立人才是企业第一资源的理念，树立人人可以成才的理念和公开公平、竞争择优的理念。 2