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从单一走向多元：《劳动合同法》主体模型的解析与重构 　　摘要：任何一种法律制度都预设了特定的主体模型作为其逻辑前提。我国《劳动合同法》在预设主体模型时，无论是对劳动者还是用人单位，均采取单一主体模型，这难免出现因模型的代表性不足导致规则的适用范围过宽，该法确立的诸多制度被基于不同主体的特殊属性被选择性适用的问题。要改变这种现状，必须对《劳动合同法》的主体模型进行重构，根据劳动者所处的不同阶层与所属的不同群体、用人单位的不同规模，对劳动者与用人单位进行类型化区分，进而开展不同的制度设计，即“建立多元主体模型，实施分类规制”。 　　关键词：劳动合同；主体模型；分类规制；多元重构 　　中图分类号：DF472文献标识码：ADOI：10.3969/j.issn.1001-2397.2013.04.19 　　在《劳动合同法》的立法过程中，立法者广泛征求意见，在短短一个月的时间里，就通过各种渠道收到191849件反馈意见[1]。对此，舆论界普遍称之为“推进立法民主化的又一个标志性事件”，《劳动合同法》也因此被誉为民主立法、科学立法的生动实践。就制度预期来说，这部经过深入论证（立法四次审议）、汇聚广泛民意的法律，应当能为现实的劳资纠纷提供妥实的裁判规则。然而，当该法付诸施行并与现实短兵相接时，却收获了大量“事与愿违”的尴尬。该法确立的诸多制度，在现实中根据劳动者所属的不同层次与不同群体、用人单位的不同规模，被选择性执行或遵守，从而出现“规则的变形”。这种状况的出现，到底是实务界罔顾正义、有法不依，还是制度设计不够合理，导致“行动中的劳动合同法”被迫背离“纸上的《劳动合同法》”？本文着眼于《劳动合同法》的实际运行状况，主要通过例证的方式证明《劳动合同法》存在主体模型过于单一的先天不足，从而导致该法在实践中出现扭曲、变形。要实现“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法目的，必须从中观层面对《劳动合同法》选择的主体模型进行调整，实现从单一主体模型向多元主体模型转变，区分劳动者的不同层次与不同群体，区分用人单位的不同规模，分别设定不同的法律规范，由原来“一刀切”的调整模式转向类型化的调整模式。 　　一、困惑：《劳动合同法》遭遇选择性施行 “实践对于立法的修正是残酷无情的，人定的法要符合市场的法则与规律，否则市场经济会把你无情地抛弃。”[2]至于人定的法是否符合市场的法则与规律，卡多佐主张“利用规则的结果去检验规则本身”[3]。从《劳动合同法》的施行结果来看，无论是司法领域还是守法环节，都存在选择性适用的问题。 　　从司法实务来看，针对《劳动合同法》确立的一系列制度，实务界并未对所有的劳动者、用人单位“一视同仁”，而是就同一规则针对不同主体予以选择性适用，导致了规则适用范围的异化。 　　现代法学邬砚：从单一走向多元：《劳动合同法》主体模型的解析与重构 例证一：《劳动合同法》确立的对所有劳动者普遍适用的加班工资、未签书面劳动合同的双倍工资制度，被实务界根据劳动者所处的特殊阶层予以区别适用。南京市中级人民法院与南京市劳动争议仲裁委员会制定的《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》第16条规定：“对于实行较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及因工作时间、劳动报酬难以用标准工作时间衡量，从而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，如果主张加班工资的，一般不予支持。” 参见：《南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委关于加班工资纠纷审理若干法律适用意见》（宁中法[2009]213号）第16条。江苏省高级人民法院与江苏省劳动人事争议仲裁委员会发布的《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第6条规定：“虽然用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但如果用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由要求用人单位承担双倍工资责任的，不予支持。”参见：《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》（苏高法审委[2011]14号）第6条。 　　例证二：《劳动合同法》确定的对所有劳动者普遍适用的加班工资制度，被实务界根据劳动者所处的特殊群体予以区别适用。现实生活中存在着这么一类劳动群体，其工作内容以值班为主，特点是工作时间长，但工作强度低，如公司保安、车库管理员、夜班门卫等。在实践中，这些人每天的工作时间通常为12小时，每周休息一天，节假日轮休，但其在工作期间有较多时间处于休息状态。如果严格按照《劳动合同法》规定的标准工作时间计算，这一群体的加班工资相当可观，但是，实务界却在这一群体的加班报酬方面打了折扣。广州市中级人民法院制定的《关于审理劳动争议案件的参考意见》（2009年10月）第4条规定：“对于在岗时间较长，但劳动强度不大、工作