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工作分析概要 1. 工作分析的概念、相关术语 挖掘与工作有关的信息的过程，就叫工作分析。 相关术语：工作要素、任务、职责(职权)、 职位(某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。职位一般和职员一一对应，一职位即一人。另一方面即岗位，是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体权力总和。) 职务（主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。职务与职员不是一一对应，一个职务可能有几个人分担，即可能不止一个职位。如：“副厂长”的设置。另一方面即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。） 职业、职业生涯、职系（职种或工作族）、职组（职群）、职门 职级（同一职系中，繁简难易、轻重大小及任职务条件十分相似的所有职位的集合。工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。） 职等（工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。） 2. 工作分析的时机与目的 一般来说，当企业出现以下情况时，就表明非常需要进行工作分析： 战略调整业务变化 技术变革导致流程重组 制度建设与绩效，晋升，薪酬调整； 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派 (2)解决标准问题 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据 3. 工作分析的原则 针对职位而非针对个人；着重应该做的而非目前在做的；考虑职位的职责而非职位明细 4. 工作分析的方法 观察法访谈法问卷调查法工作日志法 不能把职务说明书描述的事无俱细，面面俱到，成了操作说明书并且导致维护成本高 给职务写描述而非给人写职务说明书 岗位说明书体现上级领导对下属教职工的要求（基于现状，略高于现状） 通常而言描述该岗位的日常工作状况，而非个别特例 描述现有职位而非未来将设的职位，因为职位内容有时不按预期发生变化 避免使用专有名词 避免简称及缩写，使用全称来撰写岗位说明书 7. 岗位说明书的内容：（记忆及应用） 岗位名称②所在部门③直接上级④ 直接下级⑤ 所辖人员⑥本职（职责概述）⑦主要职责⑧工作时间百分比⑨工作任务⑩直接主管、内部关系、外部关系、教育水平、专业要求工作经验知识要求、能力要求、所需培训、生理特征等 8. 以部门为单位进行工作分析的基本思路 ①确定部门职责、任务清单与岗位职责 ②任职资格的确认 9. 工作分析报告的内容 ① 前期工作完成情况② 工作中发现的问题及存在的困难，应如何处理的（包括公司各部门）③ 所需支持④ 建议及改善措施（包括公司各部门）⑤ 下阶段工作计划 10.工作分析实践中的问题与对策 ① 员工恐惧问题及其对策： 表现形式： 员工对工作分析调查者怀有冷淡和抵触情绪； 员工提供的信息资料存在明显出入和故意歪曲； 对策： 让员工了解工作分析的目的，参与工作分析活动； 对员工要适当承诺，消除有关顾虑； 工作分析活动结束后，应及时给员工一定的信息反馈。 ② 动态环境问题及其对策： 动态环境：是指由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外部环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构的不断变动。 对策： 年度工作分析； 适时工作分析 ③ 工作分析实践中的其他问题 11.工作评价的定义 工作评价（Job Evaluation)或称为岗位评价、岗位评估,是在工作分析的基础上，对岗位的责任大小、简繁程度、难易程度、任职资格等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程，是一种岗位价值的评价方法。 12.工作评价的具体依据 组织的发展战略 ② 组织的阶段性目标 ③ 关键业绩指标 ④ 职位说明书 ⑤ 在岗员工的情况 ⑥ 组织的员工结构 13.工作评价的方法（定义、步骤、优缺点） 序列法 分类法（排列法的改进） 因素比较法(注意分级) 评分法 14.工作评价的原则 明确性原则、一致性原则、客观性原则、弹性原则、代表性原则、准确性原则、实用性原则 15.海氏职位分析法的思想、要素和计算公式 思想 即体系的逻辑关系是：投入—过程—产出，即投入智能来解决问题，完成应付的责任. 三要素：知识水平技能技巧（专业知识技能、管理技巧、人际关系技巧） 解决问题的能力（思维环境、思维难度） 承担的职务责任（行动的自由度、职务对后果形成所起作用、财务责任） 计算： 查知识水平表得分A 查解决问题的能力表百分数B 查承担的职务