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第二章 招聘与配置 基本框架： 第一节 人员招聘的前提 第一单元 工作岗位分析 学习目标：掌握工作岗位分析的基本知识，了解岗位分析信息的来源与收集者。 一、工作信息分析的主要步骤： l、确定岗位分析信息的主要内容 岗位分析的信息内容主要有（6W1H）：who用谁、what做什么、 when何时、where在哪、 why为什么、for who为谁、how如何。 2. 选择工作岗位信息的来源与收集者 来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察； 收集者：岗位分析人员、任职者、上级主管等。 3 .选择收集信息的方法 观察法——面谈法——问卷调查法——工作日志——工作实践——典型事件法。 第二单元 招聘信息的收集与整理 学习目标：通过学习掌握招聘信息的收集与整理的方法。 招聘信息的收集 （一）招聘需求信息的产生 l、 组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺有招聘的需求。 2、 组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。由于组织的成长和发展 需要最大限度地吸引各种人才来组成得心应手的员工队伍从事有效地工作，这已是不争的事实。 3、 现有人力资源配置情况不合理。 （二）招聘信息的收集 l、空缺职位。用人部门空缺的职位是什么，需要的人数为多少。 2. 工作描述。通过工作描述可以了解工作信息的具体说明。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。 3. 任职资格。通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作。 二．招聘需求信息的整理 对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。 1. 对招聘信息的分类。可按不同的需求对招聘信息进行分类：按所要招聘人员的职位分类。 2.对招聘信息进行记录、保存。建立一个人员招聘的资料库，将收集来的人员信息包括人员需求申请表、人力资源部门对需要招聘职位的调查情况汇总表等进行归档保存。 3 .对招聘需求信息的打印。招聘信息归纳整理后以书面形式打印出来向上级主管部门报送审批。 4 .人员招聘信息的报送与审批。将打印出来的人员招聘信息正式递交主管人员或部门批准。 三、招聘需求信息的发布 招聘需求信息发布的时间、方式、渠道与范围是根据招聘计划来确定的。 1. 信息发布的范围。发布信息的面越广 接收到该信息的人就越多，这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应地,招聘的费用则会增加。 2. 信息发布的时间。招聘信息应尽早向人们发布，这样有利于缩短招聘进程 而且有利于使更多的人获取信息，使应聘人数增加。 3. 招聘对象的层次性。招聘对象均是处在社会的某个层次上的 要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息。 第二节 人员招聘的组织与实施 第一单元 人员招聘的基本程序与来源 学习目标：通过学习掌握人员招聘的基本程序和各种具体的方法。 一、人员招聘的基本程序 从广义上的人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段； 狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选、录用二个步骤。 （一）准备阶段 1. 招聘需求分析。 2. 明确招聘工作特征和要求。 3. 制订招聘计划和招聘策略。 （二）实施阶段 招聘工作的实施是整个招聘活动的核心 也是最关键的一环 先后经历招募、筛选、录用三个步骤。 l .招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法 吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。 2 .挑选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须秀于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。 3 .录用阶段。在这个阶段 招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。 （三）评估阶段 进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策 有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。 二、招聘来源的选择 选择招聘来源的方法与主要步骤： l、 分析单位的招聘要求。 2 、分析招聘人员特点。 3 、确定适当的招聘来源。内部、外部，学校、社会等。 4、 选择适当的招聘方法。发布广告，上门招聘，借助中介等。 三 内部与外部招聘来源比较 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法 从企业内部 人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 内部与外部招聘比较表： 形式 优点 缺点 适用范围 内部 内部提拔； 工作调换； 工作轮换； 重新聘用； 公开招聘 ①了解全面，准确性高； ②鼓舞士气，激励员工进取； ③可更快地适应工作； ④使组织培训投资得到回报； ⑤选择费用低。 ①来源