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第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 1.1招聘渠道 内部招聘和外部招聘 1.2内部招聘特点： 优点：①准确性高。②适应较快。③激励性强。④费用较低。 缺点：①因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。②容易抑制创新。 1.3外部招聘的特点： 优点：①带来新思想和新方法。②有利于招聘一流人才。③树立形象的作用。 缺点：①筛选难度大，时间长。②进入角色慢。③招聘成本大。④决策风险大。⑤影响内部员工的积极性。 1.4内聘的主要内容： 是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘、从企业内部人力资源储备中选拔合适的人员补充到窑或新增的岗位上去的活动。 方法： 推荐法：企业更容易了解用人者，用人者也更容易了解企业情况，使得这种方法较为有效，成功的概率较大。缺点在于：推荐比较主观，容易受个人因素的影响。 布告法：目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招聘人员这透明度与公平性，并有利于提高员工士气。经常用于非管理层人员的招聘。优点为：让企业内更多的人员了解到此类信息，让企业员工职业生涯的发展提供更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部员工的流失。缺点在于这种方法花费的时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业正常运营。而员工也可能由于盲目的变换而丧失原有的优势。 档案法：这里所说的“档案”，应该是建立在新的人力资源管理思想指导下的人员信息系统，该档案中应该对每一位员工的特长、工作方式、职业生涯规划有所记录，将过去重“死材料”的防范型档案，转变到重“死资料”的开发型思路上来，为内部有效管理和用人做好准备。在现代档案管理基础上，利用这些信息帮助人力资源管理部门获得有关岗位应聘者的情况，发现那些具备了相应资格但由于种种原因没有申请的合格应聘者，通过企业内的人员信息查找，在企业与员工达成一致意见的前提下，选择合适的员工来担任空缺或新增的岗位。 1.5外部招聘的主要方法 发布广告： 内容：在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。明确告诉潜在的应聘者，单位能够提供什么岗位、对应聘者要求是什么，而且广告应有吸引力，能够激起大众对单位的兴趣。另外广告还应告诉应聘者申请的方式，这些内容都应在确定广告内容时给予充分的注意。 ②注意事项：一是广告媒体如何选择，二是广告内容如何设计。 借助中介：中介的双重角色：既为单位择人，又为求职者择业。 ①人才交流中心：通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等专业的热闹人才或高级人才的招聘效果不太理想。 ②招聘洽谈会：单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他单位的人力资源政策和人才需求情况。这种招聘方法虽然应聘者集中，单位选择的余地大，但有时还是难以招聘到合适的人才。 ③猎头公司：在我国是近年来为适应一些企业对高层人才需求与高级人才的求职需求而发展起来的。猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。此外，猎头公司往往对单位及其人力资源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，而且在供需匹配 较为慎重，其成功率比较高。 校园招聘：对学校毕业生最常用的招聘方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。对于应届生和时期临时工的招聘也可以在校园直接进行，主要方式为：招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。 网络招聘：采用互联网招聘的方式可以从某种程度上满足企业的要求，因为网络招聘具有以下优点：成本低、方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广；不受地点和时间的限制；使应聘者求职申请书、简历等重要资料的贮存、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 熟人推荐：其优点为对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，估计介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。其缺点在于可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。 1.6选择招聘渠道的步骤 分析单位的招聘要求 分析潜在应聘者的特点 确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的来选择一种效果最好的应聘来源，是内部还是外部，是学习还是社会等。 选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。 1.7参加招聘会的主要程序 ①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系