人员招聘与配置课堂笔记.docVIP

第二章 人员招聘与配置第一节 员工招聘活动的实施u招聘渠道的选择和人员招募的方法u对应聘者进行初步筛选u面试的组织与实施u其他选拔方法u员工录用决策第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法一、内部招聘与外部招聘特点比较外部招聘：优点：1、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用缺点：1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积级性u内部招聘：优点：1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低缺点：1、可能造成内部矛盾2、容易抑制创新3、“近亲繁殖”二、内外部招募的主要方法内部招募的主要方法：u推荐法? ? 优点：1、知根知底；2、成功概率大；3、主管参与? ? 缺点：1、形成“圈子”；2、人才本位主义。u布告法? ? ? 1、利用网络等，尽可能周知? ? ? 2、鼓励内部员工发展。u档案法? ? ? ? ? 职业发展档案外部招募的主要方法：u1、发布广告。各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。u2、借助中介。ˉ（1）人才交流中心ˉ（2）招聘洽谈会ˉ（3）猎头公司u3、校园招聘（上门招聘法）。u4、网络招聘。?u5、熟人推荐。三、招聘渠道选择（P60）u选择招聘渠道的主要步骤：ˉ分析单位的招聘要求ˉ分析招聘人员特点ˉ确定合适的招聘来源u内部or外部？? ? 社会or校园？ˉ选择合适的招聘方法u报招、招聘会还是委托中介？四、参加招聘会的主要程序：（P61）u? ? 准备展位u? ? 准备资料和设备u? ? 招聘人员的准备。u? ? 与有关协作方沟通u? ? 招聘会的宣传工作u? ? 招聘会后的工作五、采用校园上门招聘方式时应注意的问题:?接受应届生，政策性强。ˉ涉及三方协议、落户、身份证办理、档案转递、五险一金的开户等问题?脚踏两只船。ˉ申请表注明；违约金、面试提问；并留有备选名单，以便替换?学生期望值不切实际。ˉ对学生的职业指导；工作预期要准确甚至稍低?学生感兴趣的问题要准备。ˉ回答问题口径一致；问答手册、或者在外部网挂专门的招聘网页六、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题u了解招聘会的档次；u了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人；u注意招聘会的组织者；u注意招聘会的信息宣传。第二单元 对应聘者进行初步筛选一、笔试（P66-P67）u是最基本而又最古老的选择方法，测试应聘者的基础知识和素质能力。u包括两个层次：ˉ一般知识和能力；ˉ专业知识和能力。u特点（优缺点）：ˉ优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！ˉ缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及CAO作能力。笔试方法的应用（P69）?命题是否恰当。命题上，关联性、区分度，不要过难或过易。?确定评阅计分规则。计分规则，分值权重的设计。?阅卷及成绩复核。阅卷：宽严把握。答案要点、阅前培训、试评、逐一复核。二、筛选简历的方法（资格审查）u分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。u审查简历的客观内容。分析是否有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述。（重点看客观内容）u判断是否符合岗位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历u审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。u对简历的整体印象。? ? ? ? ? ? ? ? ? （2003年11月9日已考案例分析）三、筛选申请表的方法?判断应聘者的态度ˉ没有填完整，态度？?关注与职业相关的问题ˉ例如：过去职务的界定、频繁跳槽等?发现可疑点，并注明可疑之处ˉ尤其是高职低就；必要时审核证件。? ? （2003年8月已考案例分析）四、简历与求职申请表的特点（优缺点）第三单元 面试的组织与实施一、面试的含义u面试：是面试者（考官）与应聘者（考生）直接对话、交流或者置应聘者于某种特定的情景中进行观察，从而完成对其适应职位要求的素质、能力和资格进行测评的一种方法。u面试的五大要素：ˉ应聘者、面试考官、面试内容、面试程序、面试结果二、面试的目标（P70）u对面试考官：ˉ创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；ˉ让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；ˉ了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；ˉ决定应聘者是否通过本次面试等。u对应聘者：ˉ创造一个