04-第四章 跨文化企业中的人力资源管理与开发.pptVIP

第四章　 跨文化企业中的 人力资源管理与开发 （二）工资制度 美国企业实行的是“能力工资制”，即根据员工的能力水平和对企业的实际贡献确定工资标准。员工工资收人主要包括基本工资、刺激性工资和福利津贴三部分。 日本企业实行的 “年功序列制”，其主要特点有三：一是基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与没有直接关系；二是实行定期增薪制度，即随着企业工龄的增长增加一次工资；三是基本工资随着企业工龄的增长而增加。 中国企业的工资制度基本上可以概括为“市场决定工资，企业自主分配，国家监督调控”。 4.5.1 美日德三国民主与参与管理概况 （一）美国的民主与参与管理 美国普通员工参与企业管理一般是通过三种方式进行的：劳资委员会和劳资集体谈判制，自主管理小组，工人股份制。 美国的民主与参与管理的最大特点就是没有国家干预这一因素，所以工人参与企业管理的大多数方案都是由企业管理者与工会组织共同提出来的，而且是在双方自愿的原则下进行的。 （二）日本的民主与参与管理 日本企业员工参与企业经营管理活动主要是通过“企业内工会”和各类自主管理小组进行的。日本的工会组织是按照企业组建起来的，因而被称为 “企业内工会”。 除工会以外，诸如质量管理小组、无差错小组、降低成本小组等各类自主管理小组则是日本企业员工参与企业管理的更普遍和更广泛的形式。 （三）德国的民主与参与管理 德国的民主参与管理的主要形式是行使共决权，即企业员工与企业经营者共同决定企业管理中的一些问题。就其内容而言，这种共决权主要包括劳动法方面的共决权和经营管理方面的共决权两种类型。前者是不涉及经营管理方面的一切重大计划和决策的共决，并且仅仅是在个别问题上限制了企业领导的自治权；后者则是由工人直接对经营管理方面的决策施加影响的共决。就其形式而言，共决权又可以分为企业委员会和监事会中的职工代表制两种方式。 企业委员会的权利： 参与权：人事计划、解雇、工作过程、安排工作环境、企业组织、劳动保护、企业变动。 共决权：工作时间、工作原则、休假、福利设施、职业培训、企业秩序、招聘人员、调动工作。 4.5.2 中国的民主与参与管理 我国职工可以依照国家法律和法规通过各种途径和形式参与企业的决策和管理，包括企业的政治、经济和生活等方面都由当家作主的工人参与管理。参加企业的决策和管理，包括企业的政治、经济和生活等方面都由当家做主的工人参加管理。 《中华人民共和国全民所有制工业企业法》规定：我国工人实施民主与参与管理的主要渠道是职工代表大会，“职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权利的机构”。职工代表大会在企业管理中可以行使如下权利利：第一，听取审议权。第二，审查同意或否决权。第三，审议决定权。第四，评议监督权。第五，民主选举权。 4.6 员工目标和满意度的跨文化比较 4.6.1 工伟目标的跨文化研究 （一）工作目标 1、工作轮换：就是允许或鼓励员工在不同部门、不同岗位之间来回流动。 2、工作扩大化：就是扩大员工的责任和权利。 3、工作的丰富化：就是让工作更值得追求或让员工有满意感。 （二）工作地位 工作地位是指把工作用作确定个体相对于与他人的社会地位的的标识。工作地位是工作众多功能中的一个。工作地位是人们确定工作目标、衡量工作满意感时常用的一个指标。不同文化、不同种族、不同年代、不同性别的人们，对各种职业的社会地位有相似的看法。需要特殊技能或对重要资源有支配权的工作最受欢迎。 4.6.2 工作满意感的跨文化研究 （一）工作满意感定义及其研究的历史 工作满意感是组织成员对其工作或工作经历评估的一种经济情绪状态。工作满意感是组织成员对其工作的一种特殊的态度，即他们对工作的一种情绪反应。工作满意感是企业管理的一项重要心理指标。 “科学管理学之父”泰勒（F.W. Taylor）提出的科学管理的目标之一就是劳资两利：雇主在获得最大利润的同时，雇员能够获得较高的工资和自身的发展。较早的研究表明：职业类别、职位高低、年龄都对工作满意感有影响。 (二)工作满意感与工作本身 洛克（Locke， 1976）发表了一项对工作维度研究的总结，他指出以下工作维度与工作满意感有密切关系：工作本身；报酬；提升；认可；工作条件；福利；自我；管理者；同事；组织外成员。 赫茨伯格（F.Herzberg 1959，1968）在双因素理论中，对导工作满意与不满意的因素进行了研究和分类，导致满意的因素有成就、认可、工作本身的吸引力