诺蓝科技培训系列之绩效管理和绩效考核.pptVIP

绩效管理与考核 绩效管理概述 绩效管理流程 绩效考核评分中常见误区 绩效管理概述 什么是绩效？ 只有财务数据是绩效吗？ 只有工作结果是绩效吗？ 是不是所有的工作产出都是绩效？ 绩效的定义 绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与表现。 员工绩效取决与他们对组织的贡献，包括： 产出的数量 产出的质量 产出的及时性 财务绩效 行为表现等 绩效标准的类型 绩效信息的种类 特质类 行为类 结果类 为什么要进行绩效考核 传统绩效考核的目的： 为什么要进行绩效考核？ 为什么要进行绩效考核？ 现代绩效管理的目标 *确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的； *确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效； *确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善； *确认如何改善员工的能力和行为； *确认管理者和管理方法的有效性； *确认和选择更为有效的管理方式和方法. 绩效管理在人力资源管理中的作用 “绩效管理”和“绩效考核”的区别 在这里要澄清的概念 绩 效 管 理 流 程 绩效管理的具体操作流程 建立绩效指标体系 绩效指标的特点和原则： 结果指标和行为指标 如果有些岗位的关键绩效指标非常难以量化怎么办？ 收集关键事件：把员工在工作活动中表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的坏行为记录下来，做为关键绩效指标的补充说明 目标设置合理性的评价标准 员工的目标数量是不是太多？（6-8个） 员工的目标与公司的未来发展方向一致吗？ 员工的目标与上级的目标有关系吗？ 员工的目标与其他部门的目标会产生矛盾吗？ 员工的目标对提高公司的绩效有贡献吗？ 员工的目标有革新和改善的成分吗？ 员工对这些目标有承诺吗？ 员工对这些目标有兴趣吗？ 有没有制订确实可行的措施、手段使员工感到自己的目标是可以实现的？ 这些目标很具体吗？ 这些目标有衡量的客观标准吗？ 以财务性数据为主的绩效管理体系 以财务性数据为主的绩效管理体系对企业发展带来的不利影响 以收益为基础的财务数字，仅能够衡量过去决策的结果，却无法评估未来的绩效表现，容易误导企业未来发展方向 当财务指标为企业绩效评估的唯一指标时，容易使经营者过分注重短期财务结果。在相当程度上，也使得经营者变得急功近利，有强烈动机操纵报表上的数字，而不愿就企业长期策略目标进行资本投资，因为这些并不利于短期盈余的表现 由于不重视非财务性指标(如服务或品质)的评估，致使企业竞争力下降，原本强劲的财务数字有可能逐渐恶化 片面的指标收集，难以推动整体绩效的改善 一种革命性的评估和管理体系——平衡记分卡 绩效评价 采取什么方法进行评价？ 由谁来进行评价？ 绩效评价的方法： 绩效评价的方法： 绩效评价的方法： 谁 来 进 行 考 核 谁 来 进 行 考 核 360度绩效考核法 360度绩效评价注意事项 360度绩效评价注意事项 7、对评价结果进行检查 绩效面谈 绩效诊断 绩效诊断中要考虑的问题： 员工是否对绩效目标理解清楚？ 员工是否被授予足够的权利 员工过去的绩效如何？ 问题是新出现的吗？ 是员工的技术水平问题吗？ 培训能解决这个问题吗？ 以前采取过什么补救措施吗？ 有效的绩效反馈过程的特点： 绩效考核评分中常见的十大误区 常见的考评误区（1） 常见的考评误区（2） 常见的考评误区（2） 常见的考评误区(3) 常见的考评误区(3) 常见的考评误区(4) 常见的考评误区(4) 常见的考评误区(5) 常见的考评误区(5) 常见的考评误区(6) 常见的考评误区(6) 常见的考评误区（7） 常见的考评误区（7） 常见的考评误区（8） 常见的考评错误（8） 常见的考评误区（9） 常见的考评错误（9） 常见的考评误区（10） 常见的考评误区（10） 3.自我评估 这与目前流行的管理模式——自我管理、授权联系在一起，能消除员工对绩效评价的抵触情绪，并刺激他们与上司就绩效问题展开讨论，达成共识。缺点是自我评估的结果往往被夸大。 4.直接下属 对管理者的绩效进行评价，他们能提供关于管理者行为的准确详实的信息。 5.全方位评估（360度评估）： 这是最新的绩效评价方式，被评价者在工作中所有接触到的人，都可能成为评价者。对每个被评价者的评价意见至少有4份，也可以多达25份。 上级 我 下属 客户 同事 其他 自己 1、正确理解360度绩效反馈的价值 ——最重要的价值在于开发而非评价 3、明确实施360度绩效反馈的目的、目标： *员工工作行为的改善 *工作绩效的好坏？ *员工满意度？ *缺勤