姜燕芬--《点石成金的薪酬体系》学员手册.pptVIP

员工成长地图与报酬需求 薪酬系统设计的六个核心 在公司整体的薪酬福利方案之外，可以做出以下举措： 特别工资设计 Outlier 在短期激励方面设计更多激励性，比如目标奖金的额度略高 参与公司的长期激励计划，比如股权激励、业绩单元等 在绩效表现符合要求的情况下，在年度薪酬调整中给与略高增幅 更为个性化和灵活的福利项目组合，比如员工援助计划EAP、弹性工作制、自助式福利、家属参与等 在培训和脱产学习方面提供更多的报销额度 但是，对于核心人才保留，管理层应更多关注内在报酬领域 认可是成本最低、效果最好的保留方法 当人才提交辞呈时，越高职位的人，越难留住 股权是最大的手铐 情与法的考量 为保证对核心人才的保留效果，可引入约束机制 分期授予 对严重失职解雇的约束 分期行权 对退休及死 亡的约束 对主动离职的约束 对一般性辞 退的约束 特殊情况的约束 管理人性和经营人心的前提是什么? 花瓶？ 人脸？ 既看到正面也要看到侧面—— 换位思考 点石成金的人才激励措施 为什么要对技能支付报酬？ 对技能支付报酬的基本意思 工资支付的基础：职位价值、业绩和技能。Pay for skill, pay for competence： (1)pay for general competence (2)pay for core competence 对技能支付报酬的理由 1.技能