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电网企业人力资源需求预测模型的创新与实践 　　摘要：本项目人力资源需求预测模型体系研究采用“战略决定业务发展，业务发展影响人员需求，人员需求影响用工配置”的核心逻辑，综合考虑企业的战略发展规划和内外部环境，遵循企业用工策略，选择科学、合理、操作性强的方法和技术，通过数学的方法，构建能够控制用工总量、用工配置、优化员工队伍、规范用工策略的人力资源需求模型体系，找出电网企业员工队伍发展与企业业务增长规模、生产效率和经济效益之间的对应关系和规律，实现企业战略发展对人力资源需求的数量、结构和质量的预测，并结合内外部人才市场供给制订有效的补员策略，优化人力资源配置。针对这一目的对人力资源需求进行准确预测，为企业人力资源发展规划提供决策支持，为企业战略目标实现提供可靠的人力资源保障，为企业的可持续健康发展奠定坚实的人力资源基础。 　　关键词：人力资源；需求预测；创新与实践 　　作者简介：李素萍（1964-），女，江苏沛县人，甘肃省电力公司人力资源部，高级经济师；刘永光（1982-），男，山东德州人，甘肃省电力公司人力资源部，工程师。（甘肃 兰州 730030） 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）33-0140-03 　　一、专业管理的目标描述 　　1.专业管理的理念或策略 　　“十二五”时期，随着西部经济的快速发展和电网企业建设“一强三优”现代公司发展战略目标的推进、“三集五大”体系建设的深入贯彻落实、主多分开以及人力资源集约化管理的要求，对电网企业的用工水平提出了更高的要求。因此，打破单一用工数量预测向科学、合理地进行人力资源需求数量、结构和质量预测工作就成为人力资源规划和计划工作的必然趋势。 　　从具体人力资源业务来看，现有电网企业的人力资源规划虽然能够从战略高度思考和谋划人力资源队伍发展及人力资源管理工作全局，但人力资源规划预测不能与生产经营发展密切结合，形成具体合理的人力资源配置；劳动定员管理作为优化人力资源配置解决结构性问题的有效方式，严格按照电网定员标准执行，但与现有的实际用工不能有效结合，影响人力资源的优化配置；近年新员工招聘更多依据超定员情况进行配置，但不能有效地与超缺员岗位所需素质要求匹配。因此，迫切需要一种科学、合理、全面的人力资源需求预测方法解决人力资源配置问题，而电网企业人力资源需求预测模型设计正是从用工总量、人员结构和员工素质三方面全方位进行人力资源优化配置。 　　2.专业管理的范围和目标 　　本项目根据企业战略与经营发展要求，以“控制用工总量、优化员工结构、提升队伍素质”为根本出发点，建立人力资源总量、人员结构和人员素质需求预测模型，从数量、结构和质量三个方面进行人力资源优化配置，并实现控制人工成本、提升效率及效益的管理目标。 　　以控制用工总量为目标，在分析业务增长对用工需求的基础上，研究用工总量与其影响因素（关键驱动因素）之间的内在联系，同时分析生产效率提升对用工需求的缓解作用，采用数理统计与经营管理策略相结合的方法，建立兼顾业务发展和效率提升的人力资源总量需求预测模型，实现“用工总量需要多少人”的预测目的。 　　以优化员工结构为目标，在深入分析各专业用工数量与影响因素之间内在联系的基础上，将预测的用工需求总量向下分解到各专业，以明确各专业的用工需求量；结合人员配置率，将各专业的用工需求预测增量进一步向下配置到各下级单位或各二级单位，建立兼顾业务发展和用工实际需求的人员结构需求预测模型，实现“各专业、各机构需要多少人”的预测目的。 　　以优化用工策略、提升员工素质为目标，根据业务的核心程度划分对应的用工类型，明确用工总量中长期职工、农电用工、劳务派遣用工的需求数量，并进一步确定可以采取业务委托形式的用工数量，在明确长期职工需求总量的基础上分析各下级单位或各二级单位长期职工的需求数量，并对新进长期职工的学历要求、毕业院校要求和学科专业要求等进行分析，以形成新进长期职工补员的素质需求预测；根据各下级单位、各专业人员配置率、各专业与电网安全生产的关联程度、各专业的专业弹性系数和各单位区域核心地位等四方面因素设计“补员优先级指数”，明确各下级单位新进长期职工补员的优先顺序。最终建立完整的素质结构需求预测模型，实现“需要什么样的人，采取什么样的补员方式”的预测目的。 　　3.专业管理的指标体系 　　综合人力资源总量需求预测模型、人员结构需求预测模型和素质结构需求预测模型，建立能够控制用工总量、平衡用工配置、优化员工队伍、规范用工策略的人力资源需求预测模型，三者关系如图1所示。 　　二、专业管理的主要做法 　　1.专业管理工作的流程图 　　2.主要流程说明 　　（1）流程一：人力资源总量需求预测流程。 　　第一步：设计电网企业