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企业员工福利制度国际观察 企业员工福利是一门跨越劳动关系的世界语言。 无论“八国集团”、“金砖国家”、“新钻11国”，还是任何一国的企业，其福利制度的设置，既有共性，又有个性。 共性是都以企业为本位而设计，员工福利的目标是要为本企业的发展服务，员工福利的主办者也是企业。在项目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福利部分，二是企业自主设置的福利部分。 自主部分最具地域性和传统，比如，美国比较注重退休和储蓄计划，日本比较重视住宅、娱乐设施，中国比较注重生活服务等。 美国的薪酬制度 美国的企业员工福利制度建设比较完善，包括企业依法建立、由政府管理和企业自愿建立两种情况，其中企业自愿建立的福利制度是最为重要的组成部分。 在美国企业庞大的员工福利制度中，政府依法管理的企业福利只是面向社会弱势群体的，目的之一是维护社会稳定，对每个企业来说都一样，是企业对社会的法定义务。根据美国的法律要求，法定福利主要有工伤事故补偿、社会保险、失业保险和停薪产假等。 美国不像其他国家，由国家提供全民医疗保险而导致企业的直接医疗保险负担较小，美国国家的部分则没有，完全由企业承担，这是一大特点。美国企业根据自身实际和需要自主向职工提供的福利主要有退休金、人寿保险、医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其他福利等。 企业设计企业福利的出发点，是从本企业的需要即利润最大化为核心来考虑的。这一点从美国企业福利的内容中可以看得比较清楚。当企业经过预测确认自己希望吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供一套相应的优惠福利，他们经常在充分了解竞争对手的福利及市场上的“标准做法”基础上， 设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才。 而美国的企业在招聘员工时，员工也会采取各种方式或技巧，同企业就有关福利待遇问题进行谈判。同时，企业员工福利与社会联系性强，大多数企业都把员工的退休金计划和政府提供的社会福利收入统一考虑，福利经费是来源于员工自己劳动创造的财富。由于美国社会福利费用占国民生产总值比例较高，其公民并非必须依靠企业内部福利才能生存，所以企业员工福利体系更多地是起补充作用，但是美国企业每年为职工福利所支付的费用，依然占到了总成本的38%. 欧洲：民富国穷 欧盟人口占世界9%，国民生产总值占全球25%，而福利开支却占世界50%. 高福利成了欧洲标志性符号，缓和了社会矛盾，被称为“社会稳定器”。自从欧债危机爆发以来，又使欧洲深陷“高福利、高失业、高债务和低增长”的泥潭，也让人们开始对高福利社会进行深入的反思。 在欧洲高福利社会中，国家作为绝大部分福利项目的提供者，承担主要责任，但是，近年来的经济增速放缓，劳动人口数量减少，国家承担员工福利已经成为大部分欧洲国家的负担，企业员工福利作为对政府和社会提供的社会保障的一种补充，越来越为企业员工所重视。 欧洲企业员工福利也分法定福利和由企业主动提供的两部分。 企业的法定员工福利，主要是指按照员工工资的一定比例缴纳的社会保险费用。在各个国家，企业负担的社会保险费用有很大差异。企业福利负担占工资比例较大的国家有法国、德国、瑞典等，而作为福利国家典范的丹麦却只有12%. 另一方面，企业和员工的负担比例方面，各个国家也有很大的差异。法国、意大利、瑞典以及芬兰的企业负担高达80%；德国与欧洲外的美国、日本持平，基本上保持50%左右；而丹麦却不到10%.其普遍的特征是，社会保险费用负担占工资比例高的国家，企业的负担也较高（德国除外）。 在大多数欧洲国家，社会保险资金主要是由个人缴费、企业缴费以及国家税收补充三部分构成。然而其比重却大不相同，瑞典和法国主要是以企业缴费负担为主，分别是50%和60%左右；丹麦，企业和个人负担较轻，70%来源于税收；英国、德国虽然没有丹麦那么高，但是税收负担也达到了50%. 瑞典和法国的社会保障财源主要来自于企业缴费；丹麦、英国、德国主要来自于税收。 日本：建立“命运共同体” 与美国人一生中平均更换工作7次不同，日本的劳动制度是“终身雇佣”制，大学、高中、中专学校的应届毕业生，从十八至二十二三岁之间进入企业，只要这家企业不倒闭，就一直在其中工作下去。 这种长期劳动关系形成一种日本企业文化，认为企业是职工的终生依靠，个人的发展和成就同他所服务的企业紧密相联，职工是企业的“家庭成员”， 企业同职工是“命运共同体”，其劳资关系是相互协作的关系。所以，日本企业设立企业福利，带有浓厚的感情色彩，对职工进行“全面照顾”，对职工本人、职工家属、子女，统统给予福利待遇。 日本企业提供企业员工福利的主要目的就是促使职工对企业产生并持续维持较彻底的生活依附感和“命运共同体”认识，强化职工的主人翁意识、归属感及对企业的忠诚度。 日本的企业福利项目也大体包括法定福利和法定外福利两个部分。法定福利主要包括健康保险、厚生年金保险、雇佣保险