我国证券经纪人管理制度现状.docVIP

我国证券经纪人管理制度现状 证券经纪人发展现状 我国证券行业从发展程度上来说还处于发展初期各种制度和管理措施都不完善，这在发展中难免会产生许多问题，与证券行业相伴随一起发展起来的经纪人，在管理和实践中也存在许多问题。 第一，证券经纪人的法律地位问题。在营业部，证券经纪人一般称为客户经理、投资经理等。目前，证券公司普遍将证券经纪人设为营业部编外人员，双方关系以客户所创造的手续费收入为纽带，证券经纪人不享受公司的其他福利待遇；也有个别公司与证券经纪人签订正式的劳动合同，每月发放基本工资，在形式上将证券经纪人纳入正式的管理。素质方面，证券经纪人整体不高，大部分无证券从业资格。证券公司招聘证券经纪人过于看重客户资源，对其素质没有过高要求。目前，大部分证券经纪人既缺乏综合理财知识，又缺乏营销技能。证券经纪人开发客户主要以亲情为主，知识含量较低，开发陌生客户的能力不足。业务范围方面，证券经纪人一般为提供投资建议等投资顾问服务。部分证券经纪人私下接受委托理财等业务。 第二，证券经纪人的服务支持情况。主要包括证券公司对证券经纪人的培训和研究支持方面，这对于证券经纪人开展业务起着关键性支撑作用。 部分证券公司招聘证券经纪人后，一般没有提供培训，主要原因在于重视程度不够和缺乏精通证券经纪业务的专业培训讲师。证券经纪人没有获得系统的培训，无法为客户提供专业化服务，客户开发能力也不足，很大程度上制约其发展。 在研究支持方面，除大证券公司以外，中小证券公司研究力量普遍薄弱，现阶段不可能建立一支庞大的研究队伍。大证券公司的研究队伍，肩负着为证券公司、基金等机构投资者服务和树立证券公司研究品牌的重任，一般是从纯学术上提供研究成果，脱离市场或很少提及实际投资，指导性不强。证券经纪人据此无法服务客户。从西方发展经验看，证券经纪人只是金融产品销售人员，只负责把公司金融产品销售给客户，并向客户传递公司研究部门形成的统一信息，其很少就投资发表意见。 第三，证券经纪人的薪酬分配状况。目前，对于证券经纪人薪酬分配有两种：无底薪只有提成；或有底薪有提成。通常证券公司会走两个极端：或偏向证券公司，或偏向证券经纪人。部分证券公司特别强调自身利益，不愿与证券经纪人分享收益，制定的分配政策偏向严重，不利于证券经纪人，没有吸引力。部分证券公司则试图以规模取胜，制定的分配政策没有考虑自身的合理成本，给予证券经纪人较高的薪酬分配，不但损害公司，还给市场造成非理性的恶性竞争。 第二节现有的几种证券经纪人管理模式 关于经纪人管理模式有很多，总体归纳起来，目前国内外存在七种主要的证券经纪人制度，即全员市场模式、完全外挂模式、稳健金字塔模式、星系运转模式、网络虚拟平台模式、美林FC模式和爱德华·琼斯的IR模式。　　1.全员市场模式　　营业部除了管理者、行政、财务、电脑等基本岗位外，其余全部员工都是处于一线的内部经纪人。该模式将营业部区分为前线和后线两部分，前线的工作就是销售，后线的工作是提供相关服务。其优势是前后线的职责非常明晰，前线的销售人员包含转型的经纪人和聘用的经纪人、兼职经纪人；缺点是后台的服务能否跟进到位，能否为前线的销售提供足够的资源和支援是难点问题。同时，前后线泾渭分明，有可能导致外勤员工自认为低人一等。所以，在服务流程和公司政策上，保证向一线倾斜非常关键。如湘财证券的OIT模式、大鹏证券的FC模式和西南证券的CRG模式。　　2.完全外挂模式　　营业部除一些基本岗位外，其余全部为外部经纪人(不是正式员工)。这是一种全新的经营方式，类似于将业务进行有条件的外包，鼓励建设工作室，营业部和经纪人团队是以合作伙伴的形式共存。其优势是可以给经纪人团队更大的经营自主权利，使其主观能动性得到最大限度的发挥，政策方面则可以做到灵活多变，收放自如；缺点是存在一定的道德风险和政策风险，风险管控工作要落到实处，才能够保证企业的品牌不受损害，客户的利益得到保证。如富友证券(分田到户模式)等小型证券经纪公司采用的模式。　　3.稳健金字塔模式　　借鉴保险代理人制度，在营业部下设“营销部—业务团队—业务小组—经纪人”的金字塔式的营销架构。该模式下的经纪人为证券公司正式员工，设计此模型是考虑到营业部现有员工大都在企业工作多年，一般并无过错，但行业发生变化，必须使他们转型成为一线销售人员。其优势是可以较好地稳定人心，使员工能够保持归属感，可以将企业原有的价值理念和企业精神较好地展现给客户；缺点是原有员工的依赖心理较为严重，且长期养成的被动工作习惯和惰性思维将影响营销改革成效。如平安证券营销管理模式(其21个营业部有2500名经纪人)等。　　4.星系运转模式　　适用于大型证券商建设区域销售中心和服务中心。在某些行政区域，例如同一个城市里有五、六家