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企业科技创新型人力资源价值计量方法研究 　　摘要：本文对科技创新型人力资源进行了明确的概念界定；借鉴企业人力资源价值变化的一般规律，引入了基于动态时间序列的科技创新型人力资源价值计量改进模型；按照这一框架分别提出了科技创新型人力资源市场价值、业绩价值以及潜在价值的具体的计量方法；引入AHP法确定了权重，由此形成了完整的创新计量方法，从而为企业科技创新型人力资源价值的合理计量提供了参考与借鉴。 　　关键词：科技创新型人力资源 计量 市场价值 业绩价值 潜在价值 　　一、引言 　　科技创新型人力资源是指在各类经济组织中专职从事科技研发，为组织创造新技术成果，从而能够为特定组织带来巨大经济效益的专门科技人才所拥有的能力、技能、经验等要素的总和。主要包括各类经济组织中研发部门的核心研发员工。企业科技创新型人力资源会计管理实践中，能否合理计量企业科技创新型人力资源已成为人力资源会计工具引入的“瓶颈”。科技创新型人力资源所具有的隐蔽性、复杂性与不易计量等特性使得计量问题变得更加困难。同时科技创新型人力资源的计量问题在相关会计理论研究中也一直是一个难题。由于与其它类型的人力资源相比，其在质量与特性方面存在巨大的差异，使得学界对相应的计量问题一直存在不同的诠释。在计量的理论基础、计量的合理思路、计量的形式与方法等方面尚未形成公认的、有效的计量方式。因此深入探究新型的计量思路与方法，为人力资源会计实践与理论研究提供参考与借鉴就具有了重要的现实意义和理论意义。本文试图对此进行尝试。 　　二、企业科技创新型人力资源价值的计量及创新计量模式引入 　　（一）企业科技创新型人力资源价值创新计量模式引入 科技创新型人力资源作为人力资源的一个类型，必定遵循人力资源价值变化的一般规律。人力资源载体在成长过程中，由于专业知识、劳动技能的学习与经验的积累，其为特定组织及社会创造新增价值的能力也在不断增长，即内在价值在不断提升。在某个特定时点，通过市场机制，人力资源与物质资源达成契约。以契约为基础，人力资源与特定经济组织相结合，成为特定经济组织新价值创造的源泉。而后在为特定经济组织服务的过程中，通过在岗培训及“干中学”等方式其价值也在不断增长。在为特定经济组织服务达到一定年限后又退出特定组织，再次进入市场，从而再次进入其它组织，这一过程周而复始。从特定经济组织角度观察，这一过程可分为两个阶段：人力资源由市场进入组织阶段、人力资源为组织服务阶段。而其价值的变化符合具备可市场化的内在价值→在特定组织中通过“干中学”等形式形成的新价值这一规律。科技创新型人力资源与一般人力资源相比，其拥有更宝贵的潜在的、创造性的劳动能力，而这种能力既来源于其内在价值，也存在于进入特定组织之后经验的积累而形成的新的能力以及未来可能为组织创造更多新增价值的潜力。科技创新型人力资源价值的变化符合‘具有较高内在价值→在特定组织内通过“干中学”形式增长的创新能力所形成的价值→在特定组织中具备未来创造更高价值的潜力这一演进规律。从特定经济组织角度观察，这一过程即可分为三个阶段：人力资源由科科创新人才市场进入组织阶段→人力资源为组织提供现实科技创新服务阶段→人力资源为组织提供未来预期高成长性科技创新服务阶段。对应地，其各阶段价值形式分别表现为市场价值、业绩价值与潜在价值，而科技创新型人力资源的价值应是上述价值的综合。由于各价值形式处于不同的时点，而不同时点的连续则构成了一个时间序列，相应的价值数据则构成一个动态时间序列，为此本项目拟引入基于动态时间序列的科技创新型人力资源价值计量改进模型，以此实现对该类人力资源价值的合理计量。在进行人力资源价值计量之前提出两个基本假设：（1）信息完全假设。即假定科技创新型人力资源各相关当事方对涉及价值计量的各方面拥有充分信息，不存在不充分信息。（2）连续履职假设。即假设核心研发者对组织环境比较满意，暂无跳槽的打算。企业核心研发团队在进入该企业时已经具备了一定的价值，进入企业后随着经验的增加其价值亦随之增长，并且在未来预期价值也将发生相应的增长。因此该类人力资源的价值可分为市场价值、业绩价值以及潜在价值三个部分。这三部分价值在总价值中应各自占有不同的比例，因此可引入下列计量模型框架P=■Wi ·Vi （1） 　　其中，W表示人力资源价值各组成部分价值所对应权重；V1，V2，V3分別表示该类人力资源市场价值、业绩价值以及潜在价值。 　　（二）企业科技创新型人力资源市场价值的计量 科技创新型人力资源在市场化配置的前提下，其内在的知识、技能、经验等价值要素可通过市场化交易方式体现出其自身价值；同时，对该类人力资源的供求关系存在变化，这一变化影响到人力资源市场平均价格水平，也即影响到科技创新型人力资源的市场价值。因此各类经济组织聘用核心研发人员时的市场平均价格可作