管管理学原理。.docVIP

法国电信自杀潮与富士康现状有点相似和富士康的现状有点相似，法国电信这家欧洲第三大的国营公司从2008年到2009年竟然有35名员工自杀。 2010年头3个月，又有11人自杀。 　　2010年年初，法国劳工部发起了一项针对法国电信工作环境的调查。调查批评了法国电信对待员工的方式，称该公司3年内裁员2.2万人的做法“等同于骚扰。 ”而该公司的一些管理手段——如迫使员工换岗或毫无原因的降职，与员工们的沮丧情绪和自杀企图有直接联系。 血汗工厂利用科学管理，所谓科学，就是去除人性，把人机器化，每个动作都靠精确计算来量化，人和流水线融为一体，以达到工人被利用的最大化。除此之外，从工人应得的工资数额中扣除一部分设立“津贴”、“奖金”等名目诱使工人超时或超量劳动。总之，“血汗制度”就是一种通过“科学计算”，以最小报酬追求工人最高强度最长时间工作的制度。而富士康正是一边利用“军事化管理”实现工作强度；一边把工资设立为最低工资标准，利用“加班费”来实现工作时长“干得比驴累，吃得比猪差，起得比鸡早，下班比小姐晚，装得比孙子乖，看上去比谁都好，五年后比谁都老。” 新职员培训分为生产线实习和企业文化课程。每天早上6点40分起床后，必须吃得很饱，振作精神接受12个小时的体能考验。 实习人员没有凳子坐，大部分时间都要站着，且不能东倒西歪。否则，被抓到就是劈头盖脸一阵训斥。几个月下来，从生产线走到宿舍，每个人已筋疲力尽，双脚生满水泡。实习期间，还要穿插一些企业文化的课程培训，8个小时的千人集训场面，蔚为壮观。 富士康还指定了“限制加班时间”的措施。每人按不同级别有不同的加班时间。如果一个员工的每月加班时间超过指定小时数，超过部分算义务加班。每天下班，无论有没有货车经过，工人们必须进入厂区的“人行道”走回宿舍，不能乱窜；下班后谁忘记拔掉计算机插头，罚款1000元；如果因工作需要调换部门，职员的电脑将被拆开三次，检查机型内外的编码是否匹配。公司的大部分会议都在休息时间召开，如周末或者晚上下班，有时一开就是3到4个小时，如果不去一律按照旷工处理。6月初，富士康高层发现，相关机密文件丢失。管理部门规定，严禁任何员工携带笔记本电脑、MP3、U盘等进入厂区。 执行力的企业文化使富士康的员工面临高度的压力。 富士康的人力资源管理是实现其核心战略的重要手段 以公司的整体架构为基准，富士康建立了大致分为三层的金字塔形组织结构 – 公司的中高级管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，并协调中层各个职能部 门，将降低成本的目标分解到各个环节 1、中级干部以及研发的业务骨干，主要承担任务的分发过程、细节制定与实施 2、生产线主管严格执行生产管理、质量管理系统等各个管理系统，并进行产能预测与 生产计划的制定（1、2 管理层次分明，高中低层管理者各司其职。法约尔，等级系列、劳动分工。韦伯：明确的职权分工、按等级系列形成组织） 3、通过以低于竞争对手的价格接订单，在严格的高压式管理基础上，合理安排生产过 程，提高机器设备的使用率，同时实现“利润率”和“营业额”两个目标（泰勒：科学管理的根本目的是提高工作效率） 4、严格的管理和监督体系，使底层员工能够快速完成相应工作，并保证很高的良品率 5、 在军事化的管理模式下，严格的目标管理体系使得最底层的员工能够迅速的掌握生 产经验（泰勒：达到最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法替代旧的经验管理，建立规则、条例、标准是一切科学化制度化。法约尔：纪律。韦伯：遵守规则和纪律） □ 为了服从整体的发展战略，富士康对于不同级别的员工，也采取不同的薪酬结构和激 励机制（泰勒：刺激性差别计件工资制度。） 1、公司的中高级管理者，股权激励是最重要的部分，重点培养他们的事业心 2、公司为中层干部提供有竞争力的福利保障，培养他们对企业的高度忠诚和奉献精神 3、富士康在生产基地周围和内部都建立了许多休闲设施，并制定了兴建供中高级管理 人员使用的高尔夫球场的计划 4、 为了留住处于企业核心位置的中层干部和研发人才，富士康还推出了“138分房计 划”6 5、招聘工作经验和技术要求比较低的员工作为底层员工，降低用工成本，并采用“目标 管理”的方式严格将奖惩机制与收入挂钩 （2、3、4、5泰勒：管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底变革，树立对工作、对同伴、对雇主负责人的观念。法约尔：权利与责任。5、泰勒：制定工作定额） 强势的管理风格使郭台铭在富士康拥有绝对的权威 □ “独裁为公”是郭台铭最核心的领导理念 – 郭台铭认为，“民主是最无效率的”，与其把时间和精力浪费在民主的讨论上，不如由 负责任的领导人单独决策 □ 在企业内部管理方面，郭台铭注重责任和赏罚分明 – 对于郭台铭来说，管理的内涵在于负责任，只要每个员工都承担着明确的责任，就能 够有效管理 –