薪酬管理_第三章_薪酬水平决策.pptVIP

第3章 薪酬水平决策 3.1薪酬水平决策概述 薪酬水平——指组织之间的薪酬关系,组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低 。 外部平衡 内部平衡 1、薪酬领袖政策 ——领先型薪酬策略 适用范围：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业经 营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少 较高薪酬水平可能收益包括： 较高水平的薪酬能很快为企业引来大批可供选择的求职者。 高薪还能够减少企业在员工甄选方面支出的费用 。 较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效。 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性为员工加薪加酬，从而节省薪酬管理的成本 。 较高的薪酬水平有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。 薪酬领先政策缺陷 高薪酬成本，财务压力大 对员工激励持续性不够 容易形成“想让走的不走，想留下的不愿留”的员工组成结构尴尬局面 2、市场追随策略 ——市场匹配政策 适用范围：这是一种最为普通的薪酬政策，大多数企 业都是这种企业的执行者。 优势： 保持企业在产品市场竞争力 保持企业在劳动力市场竞争力 具有一定的劳动吸引力 劣势： 薪酬水平不太高，吸引不到高质量人才 3、滞后型薪酬策略 适用企业：采用拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多种类企业属于中小型企业，受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬 。 （支付不起和不愿支付的企业） 劣势： 员工吸引力弱 员工流失率高 补偿措施： 股票或者股票期权 富有挑战性的工作 理想的工作地点 良好的同事关系 4、混合政策 混合政策——根据职位的类型或者员工的类型来 分别制定不同的薪酬水平政策，而不是对所有的职位 和员工采用相同薪酬水平定位 混合原则： 对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术 人员提供高于市场水平的薪酬 对普通员工的实施匹配型薪酬策略 对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工 可以提供低于市场价格的薪酬 不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策 例：某公司可能会制定这样的一项新的薪酬方案，员工的基 本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平低3%，但是如果员工所在 部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就会有机会得到最 高相当于一个月工资的奖金。 3.2薪酬水平决策的影响因素 1、劳动力市场对薪酬水平的影响 （1）劳动力市场的特殊性： 劳动力无法储存 劳动力每时每刻都在变化 劳动力供给者与劳动力是无法分离的 （2）劳动力需求 劳动力需求是关于劳动力价格和质量函数 。 企业劳动力的需求原则——雇佣的边际成本等于边际收益 （3）劳动力供给 劳动力参与率 （4）对劳动力市场理论的补充与修正 补偿性工资差别理论(compensating differentials) 补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本 质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境 优劣不同而产生的薪酬水平差异。 需补偿的特性： 培训费用高（如卫校毕业生） 工作安全性差（股票经纪人） 工作条件差（修建高速公路） 成功机遇少（专业运动员） 保留工资理论(reservation wage theory) 保留工资理论认为：如果市场工资率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作也不愿意接受水平达不到自己心里最低要求的薪酬去工作，即”保留”自己的劳动力。 效率工资理论(efficiency wage theory) 效率工资，是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的那种薪酬水平。 适用企业： 当企业难以观察和监督员工的工作绩效时 当企业的技术或结构高度依赖高技术员工时 市场搜寻理论(job search theory) 市场搜寻理论关注的是劳动力市场上雇佣双方之间的相互寻觅和相互匹配过程。 信号模型理论(signaling theory) 信号模型实际上是对劳动力市场上的信息不对称 问题所作的一种补充解释。 在信息不对称的情况下，劳动力供求双方都会力图 向对方发送一些信号，以使得对方能够从自己所发出 的信号中得到更多的信息，从而强化对方对自己的认 识和把握度。 2、行业因素对薪酬水平的影响 （1）产品市场对企业薪酬水平的影响 产品市场上的竞争程度：垄断程度越高，薪酬水平越高 企业产品的市场需求水平：产品需求增加，薪酬水平提高 3、企业特征对薪酬水平的影响 企业规模因素 ：规模大，薪酬水平高 企业