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华为绩效管理 组员：金思、肖丹、郭锐、廖优智 一、建立与公司发展需求相适应的绩效管理 绩效管理如何去匹配一个企业的发展？ 华为公司整体战略发展历程 绩效管理各阶段发展情况 二、观览华为的绩效管理体系 华为，在向世界级企业迈进的过程中，卓有成效的人力资源管理体系，是缔造华为一个个神话最有利的发动机和保障器。尤其是作为人力资源管理体系三大基石之一的绩效管理（另外两个是任职资格和股权激励），更为企业的发展注入了强大动力。 推行绩效管理的基础 1、总裁任正非一再强调要创造高绩效的企业文化，将绩效文化视为企业生存之本，发展之源，并上升为战略高度加以实施 。 2、绩效考核的根本目的不是为了裁员，而是为了通过考核把大家放在适合的岗位上，保证每个人的能力都是能够实现绩效目标的，然后通过个人绩效目标的实现来完成公司的总体战略目标。 3、绩效考核机制有三个方面，一是责任结果导向、关键事件个人行为的结果评价考核；二是基于公司战略分层分级述职，即PBC(个人绩效承诺)承诺和期望绩效的完成程度；三是基于各级职位按任职资格标准，考核员工实际能力是否达到任职要求。 绩效管理体系架构 KPIs在管理循环中的作用 KPIs指标体系构成 为了打造世界一流的通讯企业，华为公司必须执行既定的业务规划，为此，公司高层制定如下六大KPIs（全公司范围内）： 人与文化 技术创新 制造优秀 顾客服务 市场领先 利润和增长 KPI指标的分解 组织绩效与员工绩效的关系 分类分层绩效考核制度 设立薪酬与考核委员会——保证考核的权威性 主任：董事长（或授权总经理） 召集人：人力资源部经理 执行委员：生产副总，管理副总, 经营副总, 总工程师, 总会计师, 人力资源部经理 特邀顾问：1~2名 该委员会是公司董事会领导下的专业委员会,作为公司中高层领导个人及部门级绩效考核的最高领导机构。其职能为： ① 绩效考核政策的制定与调整， ② 部门考核结果的最终审批， ③ 重大绩效投诉事件的处理。 人力资源部及各部门经理负责绩效考核的具体操作、培训支持等日常性工作。 高层人员考核机制：述职+KPI考核 述职 采用年终（年中）述职的方式，全面检查上一年（期）承诺KPI的完成情况，并对下一年（期）的KPI做出承诺，并全面阐述本部门达成KPI的策略与措施。 为什么要进行述职？ 1、落实公司战略，将公司战略目标分解成各部门的直度行动纲领，为各部门准确思考、分解工作任务提供事实依据，也为后期监控和指导各部门工作提供了具体的、可操作的依据： 2、促进中高层领导理清思路，明确责任，抓信重点，综合平衡： 3、建立统一、均衡和有效的考绩制度，使公司宏观管理形成闭环，不断提升公司的核心竞争力 高层人员考核内容 基于平衡计分卡的述职内容框架 中高层管理者述职管理制度 1、目的 2、原则 3、适用范围 4、述职类型 5、述职内容 6、述职操作程序 7、综合评定成绩 其他（实施表格） 高层领导中期述职制度 1、目的 2、述职者 3、述职方式 4、述职日程 5、述职模型 6、述职内容 基层员工考核内容 营销系统KPI与奖金考核办法 1、宗旨 2、营销系统二级指标体系 3、奖金考核分配方法 谢 谢 ！ 市场领先方面 技术创新方面 基层员工绩效考核 部门、团队绩效测评/中层管理 者绩效考核 公司绩效测评/高层管理者述职考核 w B s P B c 中高层述职+KPI考核 中、基层员工IPBC考核 计量制员工绩效考核 年度综合 评定 试用期新 员工考核 月度 年度 季度 月度 四季度 三季度 二季度 一季度 设定未来12 个月的关键 绩效指标和 有关目标 季度考核 奖金发放 季度考核 奖金发放 季度考核 奖金发放 年度考核 培训需求分析 基本工资调整 奖金发放 年度绩效考核周期 持续反馈和指导 绩效考核周期 为保证绩效考核的连续性，在年初设定绩效指标的时限时，可以考虑延伸到下一年度的第一季度。 对于绩效考核的周期，没有固定的长短。只要你认为合适，随时都可以 进行。 年度考核（半年回顾） 公司财政年度结束后的1个月内进行考核，并兑现年度业绩奖金。考核结果决定业绩奖金 考核执行时间 各责任人自评，绩效考核委员会审批（被审批人回避制） 财政年度结束后，各责任人应及时收集个人业绩证明材料，进行自评。召集人在合适时间（不宜具体规定日期）召集考核委员会成员，开会审批自评结果，并进行平衡 考核流程 董事长直接领导下的薪酬考核委员会 考核执行者 各被考核人的考核成绩均分为四等，即A(优异),B(