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心理契约在企业招聘中的应用 摘要 心理契约反应了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望，在招聘过程中构建心理契约，能够促进员工与组织之间的相互接纳，增强招聘工作的效果，降低新聘员工的流失率。本文从心理契约的角度出发，分析了企业应树立正确的人才观念、传递真实的招聘信息、关注应聘者的价值取向、加强新员工的入职培训的必要性。 关键词 心理契约 招聘 有效招聘 招聘策略 Application of Psychological Contract on Recruitment for Enterprises Abstract Psychological contract responds a expectation about responsibility and promises between organization and employees. If a psychological contract is established in a recruitment for enterprises, it can make organization and employees admit each oher quickly and make the recruitment more effective .what is more, it may decrease the staff turnover rate. This paper, starting from the concept of psychological contract, analyzes that it is necessary to have a correct notion of talented persons for enterprises, to give the true information on emply to applicants, to give attentions to the value orientation of applicants, to enhance the orientation of new employee. Keywords： psychological contract; employ; effective recruitment; recuiting strategy 招聘是指企业通过多种渠道和方法，把具有一定素质和能力的求职者吸引到企业中来，以填补空缺岗位的过程[1]。根据企业人力资源规划，寻找、吸引那些既有能力又心甘情愿在本企业任职的员工，并从中选择适宜人员予以录用，这是现代企业中的一项既重要而又具体的工作，直接关系到企业各级人员的质量和各项工作的顺利开展。从成本收益的角度来看，有效招聘对于企业来说至关重要。所谓有效招聘，就是企业或招聘者在适宜的时间范围，采取适宜的方式，实现了人——职——位企业三者的最佳契合，以达到因人设事、人尽其才、人尽其用的目的[2]。员工与企业间心理契约的建立开始于招聘环节，在招聘过程中，个体与企业初次发生接触，是构建心理契约的第一步。整个招聘过程一开始，就在为招聘者和应聘者之间实际上建立了心理契约。 一、心理契约概述 如何使员工和企业始终保持良好的关系，使企业永远充满活力，关键是如何将员工个体的发展充分融合到企业的发展之中。这就是说，企业与员工要建立融洽的“心理契约”。心理契约这个概念最早是由ArgyriS(1960)、Levinson et a1．(1962)、Schein(1965)等人在20世纪60年代提出的。他们认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。即企业清楚每个员工的发展期单并予以满足，员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望。RouSSeau(1989)也认为，心理契约是指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。Morrison和Robiilson(1997)1、组织要求应聘者责任的内容 组织要求应聘者责任由现实责任和发展责任组成：现实责任是指，员工为维持组织当前正常活动所必须负担的指向现在的责任义务：发展责任是指．员工为维持组织长期发展所必须负担的指向未来的责任义务。心理契约—招聘责任中，组织要求应聘者的责任由心理契约中“组织对员工预期”的项目转化。 2、应聘者要求组织责任的面试内容 应聘者要求组织责任也由现实责任和发展责任两个维度组成：现实责任是指，组织为维持员工当前正常工作生活所必须负担的指向现在的责任义务：发展责任是指．组织为维持员工长期工作生活所必须负担的指向未来的责任义务。基于心理契约的面试内容中，应聘者要求组织责任的内容由心理契约中“员工对组织的预