从职业心理角度看员工流动率.docVIP

从职业心理的角度看员工流动率 HR沙龙论坛--互动社区 精彩共享 员工流动率指标对于企业的运营和绩效具有重要的意义。员工流动过于频繁，对于企业和社会都具有不利影响。对于企业来说，过高的员工流动率同时即意味着企业人才的流失，意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失，包括招聘，培训等等费用的空耗，还面临着巨大的重置成本。根据美国William M.Merce咨询公司1997年对美国206家大、中型企业的调查显示，45％的公司报告说每名雇员的平均流失成本超过10000美元，20％的公司认定流失成本会超过30000美元。不仅如此，企业还可能有遭受客户关系中断和商业秘密外泄的危险。对于非自愿流动来说，除了使公司遭受一定的物质损失（投资培训的丧失，补偿等等），还可能使企业面临高昂的心理成本和谈判成本，甚至卷入法律诉讼。如果一个企业长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降。并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和士气的降低，从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。 与过高的员工流动率相对照的是，关注员工流动率所能为企业带来的巨大回报。据哈佛商业周刊的报道，降低5%的人员流动率可以使企业降低10%的运作成本并且提高25%-65%的劳动生产率，而且还能带来更高的员工满意度和更有活力的工作团队等无形收益。美国的马里奥特公司对两家旅馆业公司进行的一次调研显示，如果员工流动率降低10%，顾客流失率就可以降低1~3%，营业额就可增加5~1.5美元。调查结果还同时显示，即使江员工流动引起的损失按最低数额估计，员工流动率降低10%，这两家公司每年节省的费用就可以超过利润总额。一般而言，尽管各行业的员工流动率大小不一，但是那些业绩较好的公司，往往就是同行业中员工流动率较低的公司。例如，在平均员工流动率高达25~35%的IT界，微软公司的员工流动率却只有7%左右，而且随着员工层次的升高和资历的增加，流动率呈快速下降趋势。而世界第三大软件公司，德国的SAP公司，多年来竟保持了仅仅2%的员工流动率的纪录，在人员流动频繁的IT界堪称奇迹。 要解决企业的员工流动率过高的问题，离不开研究员工的职业心理特征。西方学者所作的大量研究都表明了这一点。如美国学者贝文（Bevan，1987）就曾指出，员工离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。而希洛普则指出，影响员工流动的因素包括：（1）工作报酬；（2）工作的挑战性；（3）培训和提升机会；（4）社会经济状况；（5）工作时间安排；（6）工作责任；（7）工作自主权；（8）工作保障和职业发展机会等。而迪瑞则发现，管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流动的重要原因。结合我国实际，影响我国企业员工流动率高低的原因，概括起来大致有以下几个方面： （一）员工的需求倾向性与企业员工流动率。在需求方面，根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我实现的需要。我国目前处于社会的急剧转型期，而社会保障制度上尚不健全，对于员工来说，流动既意味着巨大的机遇，也意味着巨大的风险。对于国有企业的大多数员工，在风险的威胁和机遇的诱惑之下，最终便选择了安全。而对于私营企业的员工来说，难以指望企业对其有终身的保障和承诺，无法对企业产生终身的依赖感，一有风吹草动，便纷纷另觅高枝。中国科学院心理研究所在“社会经济转型期心理行为”的研究中得出的结论也印证了这一点。在这项研究中，研究者采用随机性分层抽样方法对全国12个省市24个企业的职工1080人，管理干部293人进行了问卷调查。结果表明，在我国目前转型期组织变革的内部阻力，在员工层面研究发现，长期习惯于计划经济的国企职工最为担心的不是直接的经济收入，而是稳定感、安全感和归属感问题；管理者层面的则主要是担心利益的丧失，希望保证原有职务和待遇、收入，维持原有的工作环境。总之，在目前社会大变革时期，员工对于安全感的需要占了上风。而众多的民营企业由于自身及体制的原因，生存状况和前景非常不确定，恰恰不能提供这种安全感，因而造成员工流动率居高不下。 而且，在目前的中国，人民生活水平如果说已经达到了小康标准的话，所达到仍然也只是低程度的不平衡的小康，对于大多数员工来说，他们能从企业得到的工资、奖金和福利等等，便是他们生活的全部指望。所以，别的企业优厚的薪酬福利，也既有可能诱发本企业的员工流动。而且，大多数企业目前的薪酬福利体系，根本达不到留住优秀员工的目的。据我国著名的劳动经济学家，工资问题专家曾湘泉教授介绍，当前中国的许多企业几乎没有工资制度。制度内工资等级差别很小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别。差距只在单位与单位之间,行业与行业之间。有单位工资、行业工资,而没有职位工资。没有正常的升