苏州九龙医院人才战略修改.ppt

人才扶持 3.支持学术交流 五届的九龙心脏论坛 中美华人医师肿瘤学术论坛 中日韩骨科关节镜学术会议 两岸三地脑外科学术研讨会 江苏省脑外科年会 江苏省医学影像质控会议 多项国家级继续教育项目（核医学科、检验科） 定期组织主持苏州市疑难心血管疾病讨论会 留住人才 1.薪酬激励 优秀毕业生为基础，博士每月增加3000，硕士增加2000元等政策 2.科教奖励 省部级科技进步一等奖，40万 省部级科技进步二等奖，20万 省部级新技术引进一等奖，10万等 SCI收录论文，3万/篇，SCIE（扩展）1.5万，中华核心，8000元等 留住人才 3.重点学科资金引导：奖金300万，投200万用于科学研究，人才培养和新技术引进、开展 2个省重点专科建设单位：心内科、神经外科 3个苏州市重点专科：心内科、神经外科、医学影像科 1个苏州市重点专科建设单位：肿瘤科 留住人才 4.灵活人性化的用人机制 科主任综合目标责任制（业务量、医疗质量、科研教学） 人尽其才，不拘一格 薪酬不受限制，绩效考评挂钩 全院人员1460人，专业技术人员1053人 医师417人，技师128人，护理508人 硕士以上学历的超过50%，具有高级职称的100多人 其中有享受国务院特殊津贴的专家和硕士生、博士生导师多名 人才建设积累宝贵人才资源，结构合理 人才建设积累宝贵人才资源 科主任年龄结构：平均年龄45岁 科主任连续工作五年以上比例：70% 在我院晋升成为高级职称人员总数：47人 一支忠诚度高，有能力和敬业精神的骨干队伍 很多科主任都进入省、市医学会专业委员会 全国百姓放心医院 教学医院 博士后流动站 住院医师规范培训 GCP基地 三级医院 社会认可 祝 各 民 营 医 院 蒸 蒸 日 上 * * * * * 医院简介 苏州九龙医院人才建设战略 上海交通大学医学院苏州九龙医院 刘 峰 民营医院人才发展现状和挑战 1 九龙医院人才建设战略 2 中国2001-2015年卫生人力发展纲要 卫生部卫人发[2002]35号： 人才是最宝贵的资源，要把培养、吸引和用好人才当作一项重大的战略任务切实抓好 人力资源管理必须进行深刻的改革甚至进行某些管理理念与模式的再造，才能适应人才竞争与人才国际化的形势 民营医院人才发展现状和挑战 2012年江苏省卫生事业发展统计简报 医院1426个，比去年上升11.15%，卫技人才上升13% （公立医院525个，民营医院901个） 我们的定位 我们要做什么 我们的目标是什么 人 才 核心竞争力 愿 景 综合性民营医院的竞争是人的竞争 从生存到优秀到卓越 引自卫生经济研究2012年12期《民营医院人才培养及管理探究》 人才流动难 高层次人力成本高于预期 资源分配不公 财政补贴、科研平台等 媒体一边倒 民营医院口碑不好 人才引进 培育困境 人才竞争和公立医院不在一个起跑线上 民营医院人才引进外部困境 民营医院人才引进内部困境 人才结构不合理 人员流动频繁 其他：晋升、内部管理等 引自卫生经济研究2012年12期《民营医院人才培养及管理探究》 医疗科研教学支撑条件不足，人才建设滞后 医院快速发展和员工追求个人成长和发展需求不平衡 公立医院的极度扩张造成部分医务人员紧缺 与大学附属医院相比新员工成长周期明显延长 面临的问题仍然是：人才匮乏与流动性大 人才瓶颈和人力资源的匮乏 机遇和挑战并存，困难和希望同在 上海 交大医学院 香港 九龙集团 苏州 工业园区 九龙医院建设背景 政府扶持下 优质社会资本牵手一流高校的办医模式 优质社会资本 实力雄厚 理念先进 园区政府扶持 开放远见的思想 包容的胸怀 负责的态度 国内一流高校 医疗科研教学 力量雄厚 医疗技术先进 管理规范严谨 上海交通大学医学院牵手合作建设管理 50个交大医学院事业编制名额 接受管理和专业人员进入交大医学院各附属医院进修学习。先后200余人次在其附属医院培训学习 技术交流共享平台：合作成立五个专病诊疗中心 享受非直属大学附属医院待遇；纳入交大医学院教学医院建设规划；参加交大医学院博士、硕士导师遴选，交大医学院人才培养计划项目的遴选 交大医学院图书馆联盟 上海交大医学院是 九龙医院吸引、培养人才的重要载体 九龙医院学科建设科研发展坚强后盾 上海交大医学院牵手合作定位 一期定位：通过双方合作，使九龙医院在若干年后成为苏州地区有较大影响力和知名度的医疗机构，能够基本满足包括居住在苏州地区外籍人士的普通医疗需求和特需项目医疗需求。通过合作，使医院3～4个学科的专业技术达到国内或省级先进水平。 二期定位：通过双方