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国内劳务派遣相关研究综述_人力资源管理论文 国内劳务派遣相关研究综述_人力资源管理论文 [摘 要] 本文通过对劳务派遣的文献分析，讨论了劳务派遣的概念、产生原因及其问题防范，并对以后的研究方向进行了展望。 　　[关键词] 劳务派遣 概念 原因 问题 　　 　　劳务派遣是一种新型的劳动力资源配置方式。国内研究者已从法学、劳动经济学、组织管理学等领域对劳务派遣现象进行了广泛研究。笔者对国内相关研究进行归类，将其归纳为概念研究；产生的原因研究；问题防范研究三类。现综述如下： 　　一、劳务派遣概念研究 　　研究首先须对其对象进行概念界定。如程小兵、黄爱民、沈陆萍（2003）认为，人才派遣实质上是通过人才派遣专业公司以服务合同或劳务合同来实现的服务交易。 　　占德小(2007)则认为，劳务派遣是指要派机构（即用工单位）根据自己的事业需要，向派遣组织（包括从事劳务派遣事业的派遣公司和职业介绍机构）提出用人要求，签订劳务派遣协议，派遣组织将与自己建立劳动合同关系的劳动者（被派遣劳动者）派往要派机构，在要派机构的指挥和监督下工作（提供劳务），要派机构向派遣组织支付派遣费用，派遣组织向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的雇佣关系。 　　在国内有关劳务派遣的研究中，笔者阅读文献时发现：劳动保障部门通常将这种现象称为劳动力派遣或劳务派遣，人事部门称其为人才派遣或人才租赁，在台湾称为“劳动派遣（Dispatched employment）”。1999年北京市劳动保障局出台了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》及2002年《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》在描述灵活就业形式时，使用了“劳务派遣”。此后，官方文件已较多地使用“劳务派遣”，如《中国的就业状况和政策》白皮书（2004）、《福建省人民政府印发关于开展劳务派遣工作若干意见（试行）的通知》（2004）等。 　　狄永华(2007)认为，使用“人才派遣”、“劳务派遣”称谓都不妥而使用“劳动力派遣”表明派遣的是人而不是物，这符合国际劳工权益保护的核心原则，能够突出我国劳动法保障劳动者人身权益的实质他还指出“劳动力派遣”是一种用工制度创新。 　　根据以上所述可知：首先，就概念的称谓而言，以往研究者用了“劳动派遣”、“劳动力派遣”、“劳务派遣”、“人才派遣”、“人才租赁”等名称。2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议正式通过的《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日施行)用了“劳务派遣”名称。出于统一性、规范性，笔者认为可使用“劳务派遣”作为统一名称。其次，就概念的内涵而言，可从以下三个角度进行分析:第一从用工制度角度，劳务派遣是由于我国社会主义市场经济发展、劳动用工制度发展过程中形成的新现象、新制度，也可以说是我国企事业单位在用工制度上的制度创新，实现了“单位用人”、“社会管人”。第二从法律角度，人才派遣实质上是要派机构（用工单位）与派遣专业机构以服务合同或劳务合同来实现的服务交易，并在服务交易中实现系列产权转变。第三从劳动经济角度，劳务派遣是指派遣机构依据派遣协议,将所雇劳动者派遣到用工单位工作劳动者向用工单位提供劳务,并接受用工单位指挥、监督派遣机构从中营利的经济活动。通过劳动力派遣这种经济活动，为劳动者创造了“劳务派遣”就业形式,为用工单位带来“劳务派遣”用工形式。再次，就概念的特征而言,劳务派遣最明显特征就是“劳动力雇用”和“劳动力使用”相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同和发生劳动关系,而是与劳务派遣单位存在劳动关系,形成“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形式(如图所示）。 　　二、劳务派遣产生的原因研究 　　第一，劳务派遣产生的原因从传统劳动力资源配置方式、用工制度的弊端与市场经济发展的相互矛盾而言，劳务派遣产生是矛盾的产物，是社会主义市场经济发展和用工制度改革的必然产物。如郑育林(1995)认为乡镇企业创办新项目急需的人才自己不具有，通过劳务派遣，解决了乡镇企业技术人才不足问题，使乡镇企业得到了空前的发展。庞圩(1995)也认为劳务派遣是市场经济发展的产物，有其必然性。就供给而言，新一代就业者的就业观已有改变，喜欢多样化，不愿被约束，追求自由。就需求而言，企业不可能，也没必要对任何部门或行业配置长期固定的工作人员(特别是一些短期性、临时性职能部门或行业），因为人才的招募、训练、管理等要耗去企业大量的资金。万辉(1999)指出在传统用人体制下，技术专家“走出去”为中小企业作技术研究，面临被要求劳动人事关系与原单位脱钩的问题。劳务派遣就业模式的出现，利于解决传统人事关系受限问题。时立荣(2003)则认为灵活就业形式出现和发展，是经济全球化的结果。因为全球化流动的资本和技术总是根据多种多样、千变万化的市场需求在各个