【11-30】年终绩效考核与薪酬激励.docVIP

年终绩效考核与薪酬激励【课程背景】　　年终到了，考核、总结、计划一样都不能少，各级主管最感焦虑的问题之一，就是如何客观公正评价部门和个人工作绩效、如何合理分配奖金？激励的初衷虽好，然而操作不当，却会带来许多负面影响。【课程特色】　　课程以原华为人力资源副总裁、培训总监吴建国先生十年成功运作优秀企业绩效管理的实战经验，从国内企业所面临的实际问题出发，通过华为等各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，与学员们一起分享考核与分配问题的解决方案。【课程大纲】 一、年终绩效考核（6.5小时） 　　　年终考核中的普遍苦恼与困惑 　　　　→案例：都是考核惹得祸 　　　影响绩效考核公允性的天然因素 　　　　→管理经典：考核不是万能的，但没有考核却是万万不能的 　　　绩效考核为什么总会流于形式？ 　　　　→案例：影响考核制度执行的四大因素 　　　　→案例：华为如何有效推进绩效考核 　　　绩效目标设计对考核结果的影响 　　　　→案例：“标尺”的不同，产生不同的考核结果 　　　年初没有设定计划和目标时如何进行考核 　　　“量化”的神话——二线考核的不解之谜 　　　　→案例：可量化与可衡量——航空小姐的微笑 　　　考核方式与步骤的选择 　　　　→案例：是否所有企业都需要360度？ 　　　　→问题：年终考核与月度、季度考核的基本关系　　☆　考核的八大误区 　　　　→案例：韦尔奇“活力曲线”的内涵 　　☆　如何减小考核中人为因素的负面影响 二、绩效结果的反馈 　　☆　绩效结果面谈的九个基本步骤 　　☆　绩效面谈的六个要点 　　　　→案例：绩效面谈应该关注哪三类人？ 　　　　→案例：绩效面谈中的表扬与批评 　　　　→案例：绩效面谈中争执的处理 三、考核结果与薪酬分配的对接 　　☆　绩效考核成绩与绩效浮动薪酬 　　　　→案例：浮动薪酬究竟应该占多大的比例？ 　　☆　组织、团队、个人绩效与绩效奖金的关系 　　　　→案例：解决部门考核尺度不一对奖金分配的影响 　　☆　由岗位价值确定奖金基数 　　　　→演练：根据奖金总额和考核成绩确定部门和个人的奖金数额 　　☆　根据考核成绩决定职位晋升和工资调整 【讲师简介】吴建国（Jim Wu）　　澳大利亚悉尼大学MBA，中科院研究员，日本东北大学客座教授，清华大学、华为大学特聘教授，《IT经理世界》、中国企管网资深顾问。留学回国之后，曾多次深入通用电气（中国）、摩托罗拉（中国）、中国联通等著名企业从事人力资源管理的项目研究，研究领域包括公司战略、组织机构变革、企业文化、绩效管理、薪酬与激励等。1996年-2002年，任职华为技术有限公司，历任人力资源部副总裁兼培训总监、产品策略总监、公司总裁助理等，主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目，任职资格管理项目，私募与上市筹备项目等。　2002年7月-迄今，专职于企业人力资源管理咨询行业，先后为三一重工、玉柴机器、鲁能电力等数十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、企业培训体系设计等。接受过吴建国先生培训客户包括：IBM（中国）、西门子（中国）、华为技术、联想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。吴建国以其扎实的理论功底、生动实用的企业案例分析、风趣幽默的语言风格，获得客户企业的高度评价。 ●　客户评价 　　“吴老师不仅理论功底扎实，对中国企业人力资源管理所存在的问题也有非常准确的把握，他所分析的案例，在我们公司基本上都遇到过。”——三一重工总经理助理　宁文伟 　　“技术和专业人才的职业发展，一直是困扰我们的难题，吴老师讲授的岗位激励与考评方案，非常便于操作，我们终于找到了一个很好的解决办法。”——玉柴机器常务副总经理　梁和平 　　“我们以前的薪酬制度一直是“二张皮”，钱花了不少，但激励效果却没有体现，如果早一点请吴老师给我们讲解一下的话，可以少走很多的弯路。”——银佳科技总经理　　邹立坚 著名人力资源专家为国内企业详解诺基亚高效选才六步法【为什么要学习本课程】 　　??? 正如松下幸之助所说：企业即人，成也在人，败也在人。商场竞争日趋激烈的几天，优秀的人才无疑是企业最宝贵的资源。对于正处于转型关键期的中国企业来说，更为迫切的需要更多更优秀员工的加盟。作为负责选聘人才的HR人员，承担着在数以百计的求职简历重挑选最适合人员的重任。因此，HR人员不仅需要掌握有效的甄选与面谈技巧，更为关键的是要建立起规范的企业招聘与选拔体系，为人才的选、聘、育、留建立科学的流程，从而达到发现人才、引进人才、培育人才、发掘人才潜力的目的，为企业的健康持续发展提供有力的