CPTW人力资源管理与发展.pptVIP

CPTW 人力资源管理与发展 人力资源部门角色扮演 公司的行政管理与公共服务专家 公司文化的创造者与倡导者 劳资关系的协调者 公司各部门的沟通协调专家 公司环境的美容师、安全卫士及环保顾问师 公司各部门人力资源的供应商、管理咨询师、 培训师 人力资源部门使命 创造公平公正公开之人事制度 创造优良卓越之服务及供应系统，让内部及 外部客户满意 创造安全环保健康之工作环境 创造自主学习之终身学习环境 人力资源课同仁工作原则 以客户导向为出发点，全力协助产销及 各单位工作目标及KPI之达成，建立首问负责制、二问终结制之服务观念 倡导工作责任制及任务导向 制度研拟及执行公平、公正、公开化 人事问题思考程序：法、理、情 追求工作效率极大化、多能工发展 积极、主动、人在事前、事在人为 人力资源工作方向与目标 * * 人力资源课组织图(500K编制) 人力资源课工作职责 公司内外人力资源开发管理 人员的选、训、用、考、退管理 公司各项服务系统建立及管理 环保、消防、工安、绿化及5S管理 公司对外公关推动及对内团结活动推动 公司各项规章制度规划建立及革新 人事/训练、总务、环安各项工作推动 1 招募技巧及面談技巧加强改善 找对人 2 晉升及薪资/福利制度建立 留住人 3 让绩效考核结合KPI导入目标管理 用对人（做正确的事） 4 HR各項資源豐富化 让HR及时快速支援产销 5人才渠道建立与开发 为公司快速成长储备丰富的人才 6 让教育训练成效显著化 创造人才终身学习发展的环境 让公司人才素质持续提升 人力招募 招适合公司的人,最优秀的人并不见得就最好，工作观念与理念是否与公司文化吻合甚至比专业还重要。 不管是否有用人需求，HR都要持续做好各种人力/人才的储备，并拓展招募渠道（学校、网络、报纸、推荐、内招） 招募宣导提升档次(宣导多媒体化），建立公司良好形象，以吸引高阶人才。 为吸引高阶人才，考虑建立博士后工作站，与南京高校进行建教合作 一、避免高阶/高学历 低任用 二、绩效考核：主观化 客观化（导入KPI及MBO） 三、导入考核末等淘汰制 四、内招办法完善（结合同仁能力/素质，将教育训练 纳入考虑） 最终目的 淘汰不适任人员，激励一般人员，留住key man并给予成长空间 公平、公正、公开 合法、合理、合情 绩效与考核 薪资与福利革新(构想) 重賞之下必有勇夫 差異化(资源有效利用) 　*傳統大鍋飯心態只會鼓勵往壞學 貼心服務，感染同仁 重賞 一般 有無均可 激勵三角 导入EAP 贴心服务 奖金 留才构想 提供不输于竞争对手之薪资福利待遇(导入专业贡献奖) 依常规，薪资福利待遇若招募时能接受，3年左右员工甚少因此而离职，往往是工作环境（主管因素）造成离职，故主管轮调，对员工的考核方式差异不应太大，尊重员工，适当赞美，注意说话口气与肢体语言，创造良好工作环境，是留人最重要的举措之一。 故不提倡高薪留人之做法(特殊情形除外） 文化制度创新 为提升公司良好形象，导入CIS系统，先从MI做起，从上而下推动。 透过教育训练、文宣持续宣导、灌输 同仁正确之观念。 导入KMS系统，共享知识，共同进步。 建立提案制度，敢說?做得到?獎賞 运用高科技，创建网络平台，整合资源，创造有效透明快速沟通渠道(CPTF与CPTW HR资源共享) 组织管理 充分授权 加强部属系统化培育 LOCAL化进度加快 职务代理 确保工作正常运转 工作轮调 多能工发展 工作责任制 权利与责任并重 CPTW 教育训练架构 共 通 研 修 专 业 研 修 自 我 启 发 希望工程 创造革新 追求完美 团结合作 经营职训练 新进同仁训练 OJT训练 教育训练发展方针 1、协助推动公司经营目标及各单位 工作目标； 2、创造CPTW的希望工程，透过育才、 结合用才、留才达公司永续经营 之目标。 教育训练推动方式 1、教育训练以强化达成KPI能力由 各单位主管促进方式来推动，确 保教育训练之有效性。 2、透过教育训练推动委员会模式来 检讨教育训练执行状况。 *