管理心理：激励理论与管理理论课件(中).pptVIP

互动交往公正感 贝斯（Bies）和莫格（Moag） (1986): 人们不但重视分配结果与分配过程的公平程度，而且也十分关注他人对待自己的态度与方式 格林伯格（Greenberg）：人际交往公平感，信息沟通公平感 案例讨论 案例：圣诞节前夕，老板突然心血来潮，于是交代总务部的小王，替每一位公司同仁准备一只烤火鸡，送到同仁的家中，让大家都能过一个愉快的万圣节。心想：“今年公司经营得不错，圣诞节嘛，大家要吃烤火鸡，今年由公司请客。” 　　　老板第二天上班，发现有两只烤火鸡，被摔在他办公室的门口。他觉得既讶异又迷惑，于是便问小王到底发生了什么事情。小王回答说：“他们俩都嫌自己的火鸡比别人的小，很生气，于是就……其实火鸡哪有什么大小，实在是太过分了……” 讨论：如果你是企业老板，在节假日，如何给员工发放福利？ 罗宾斯（Robbins)的综合型激励模型 强化 高成就需要 公平性比较Oa/Ia：Ob/Ib 绩效评估标准 个人目标 组织奖励 个人绩效 能力 机会 个人努力 主导需要 目标引导行为 客观的绩效评估系统 归因理论 由美国社会心理学家海德（Heider)提出 行为结果是由个体和环境因素联合决定的； 对行为结果的原因知觉包括内部原因（个性、品质、态度等）和外部原因（任务难度，他人影响，运气机遇等）； 行为结果O=f(能力*努力*有效环境） 凯利、韦纳等人对此理论作出丰富 原因的结构 原因源：内部—外部（自我—他人） 稳定性：稳定—不稳定 控制性：可控—不可控 有意性：有意—无意 特殊性：特殊—普遍 重要性：重要—不重要 整体性：整体—局部 原因源与情感反应 成功 内部原因 自豪、自信、自我满意 失败 内部原因 悲伤、挫折 外部原因与自我价值没有直接关联 稳定维度与情感反应 成功 稳定性 希望 成功 不稳定性 惧怕 失败 稳定性 惧怕 失败 不稳定性 希望 控制性维度与情感反应 可控 愤怒（指向他人） 可控 内疚（指向自己） 不可控 同情（指向他人） 不可控 羞愧（指向自己） 作业 对归因理论做拓展阅读，选择自己日常生活中的一件小事，对其产生的结果进行归因？并推导出其对今后期望值或行为的影响？ e.g. “这次考试好，完全是碰运气?” —完— * 1.机会影响个人努力，机会可能促进也可能阻碍努力的方向和程度。2.人的动机性行为都是有目的的，它决定了人行为的方向，因此，在组织管理中必须重视目标对行为的导向作用。３.个人的努力能否实现目标和预期的绩效，有赖于个人的能力与绩效评估系统的公正性、客观性，因此，公平、公开地评估员工的绩效对组织成员努力的影响是至关重要的。４.就绩效与奖励之间的关系而言，若个人感到自己所得的奖励来自于自己的绩效，奖励将取得很好的效果，奖赏的内容与程度会对绩效起到强化作用。奖赏的公平性也会影响其效果，从而影响人们的工作积极性。５.从组织奖赏和个人目标之间的关系来看，若奖赏符合个人需要，实现了个人目标，个人的积极性将会大大提高。６.对于高成就需要的员工而言，从个人努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。 * 激励理论与管理（中） 沈 伟 公共管理学院 激励理论 心理学研究激励的主要路径 行为主义激励理论 强化理论（行为修正） 认知主义激励理论 内容型激励理论 过程型激励理论 判断 马卡连柯的“鸡腿”惩罚 陶行知与“四块糖” 南风效应 过程型激励理论 变量（刺激、驱力、强化、期望）如何交互作用，影响人的选择和行为。 期望理论 目标理论 公平理论 归因理论 期望理论 北美心理学家和行为学家 维克托·弗鲁姆（Victor H. Vroom) 当人们相信他们的行为会得到想要的奖励或结果时，动机才会被激发。 对其努力将产生 绩效的信心 “Can I achieve this?” 期望 取得绩效后期望 得到的回报 “If I achieve this, What will it get me?” 工具性 取得报酬对 个人的价值 “Is the outcome Of value To me?” 效价 激励力=期望*∑（效价*工具性） 表示个体不得不投入与工作绩效相关的一种特定行为或一系列行为的动机程度，表现为动机。 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人需要 期望 工具性 效价 期望、效价、工具性和激励力 期望值 效价 工具性 激励力 高 高 高 高 高 高 低 低 高 低 高 低 高 低 低 很低 低 高 高 低 低 高 低 很低 低 低 高 很低 低 低 低 很低 案例讨论 商鞅 南门立木 讨论：运用期望理论解释为何在赏金为10，为50金币的情况下，民众并没有表现出很强的动机？ 期望理论的应用 让人们清楚地认识他们的努力能产