人才资源的管理与对未来的意义.docVIP

学院\专业：物电学院\电信 姓名：罗丞 学号：110802010033 人才资源的管理与对未来的意义 所谓人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人。如以创造性高过社会平均水平表示，它是一个边界模糊的概念。人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。是第一资源，对推动经济和社会发展起着基础性、战略性和决定性的作用。经济发展上的竞争，归根结底是人才的竞争，拥有丰富的人才资源，取得竞争优势也就有了保障。 一般来讲，人才都在一个或几个方面具备一般人所不具备的优越素质。这里的素质是广义的，超出我们一般所指的德、智、体、美等范畴。它包含许多方面，如高学历、品德高尚、智力超群、谋略过人等。这些都是一般人所不具备的，因此，内在素质的优越性是人才的本质特征之一。“人才兴国”战略是党在新的历史阶段做出的重大决策。要树立正确的人才观，进一步加强人才队伍建设，实现人才队伍总量的扩充，素质的整体越升，为经济发展和社会进步提供强有力的人才支撑。 人才的贡献的超常性、资源的稀缺性、不可替代性、时代性和群众性，都决定了培养人才资源的动力与方向，首先要树立正确的“人才”观念，进一步解放思想，更新观念，树立人才工作的新理念，是做好人才工作的首要任务。二是人才多元化意识、多样式方向，把品德、知识、能力、业绩作为衡量人才的标准，留住人才的问题，要真正让人才有一席用武之地。才必然存在于人民群众之中，是人民群众推动历史前进的先进代表；同时，人人都有成材的可能，因为人人都有参加社会实践的机会，只要在社会实践中积极进取，刻苦磨砺，就有可能成为某一类型某一层次的人才，这些特征可归纳为人才的时代性和人才的群众性包括：组织的基础、组织与职务设计选择、人力资源管理、变革与创新的管理。这里着重解析一下人力资源管理、变革与创新的管理。 一、人力资源的管理过程 人力资源管理的目的在于通过人力资源规划、招聘或解聘、甄选、定向、培训、绩效评估、职业发展和劳资关系，努力为组织选配合适的人员并保持员工高绩效水平。人力资源管理过程分为以下步骤：一是人力资源规划；二是招聘与解聘；三是甄选；四是定向；五是员工培训；六是绩效评估；七是职业发展；八是劳资关系；九是对人力资源管理面临问题的关注。人力资源规划。是管理当局为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促进组织实现总体目标的任务的这样一个过程。通过人力资源规划，可以把组织的目标转换为需要哪些人员来实现这些目标。评价现有人力资源，要完成调查报告这项调查，能够帮助当局管理评价组织中现有的人才与技能。评价现有人员还要做职务分析，职务分析对决定各项职务合适人选提供依据。通过观察法、面谈法、问卷法、举行技术研讨、每天活动记事写实法进行职务分析。占有了这些资料之后，管理当局就可以着手拟定“职务说明书”和“职务规范”。这是招聘和挑选任职人员的重要文件。未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。对现有人员能力和未来需要做全面客观评估之后，测算出人力资源的短缺程度和将会出现超员配置的领域。然后，把这些预计与未来人力资源的供给推测结合起来，便可以拟定出面向未来的行动方案。 招聘与解聘。根据职务分析获得的信息来指导招聘。“招聘”是指安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。招聘是要形成一大批工作的潜在候选人。常见的渠道有：内部提升、广告应征、员工推荐、就业代理机构、学校分配中心和临时性支援服务等。如果在人力资源规划中指明存在超员，管理当局就要减少组织中的劳动力的供应，这种变动行为称作“解聘”。解聘员工通常做法是：解雇、临时解雇、自然减员、调换岗位、缩短工作周、提前退休，借以减少组织中劳动力的供应。 甄选。甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者会确保组织工作的成功。甄选手段必须与预想的职务类型相匹配。“工作样本法”更适合于低层次的职务。“测评中心法”更适合于管理职位。 定向。一旦选定了某项职务的候选人，他就需要被介绍到工作岗位和组织中，使之适应环境。这一过程称作“定向”。 员工培训。一项职务的要求变化了，员工的技能也要随之变化和改进。据统计，在美国，单是工商企业每年就投入了 300 亿美元的费用，用于提高工人技能的培训。员工培训，采取两种方式进行：一是在职培训，包括职务轮换、预备实习、师徒关系；二是脱产培训，包括课堂讲座、电影录像和模拟练习。 绩效评估。绩效评估是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策过程。绩效评估结果，是组织做出有关人力资源决策的重要依据，如确定报酬、奖酬、晋升、留聘或解雇、人事规划等。绩效评估有 6 种方法：一是书面描述法。以书面形式描述一个员工的所长、所短、过去的绩效、潜能以及需