如何合法解除医疗期、孕期、产期、哺乳期、试用期员工的劳动合同.docVIP

如何合法解除医疗期、“三期”中员工的劳动合同 《劳动法》第29条规定了四种企业不能解除劳动合同的情况，但是并没有不允许以其他原因解聘这些员工，法律并未禁止的行为企业还是可以为之的。例如，如果员工出现第25条中的违纪、严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损失，以及被追究刑事责任或劳动教养的情况，企业就可以解除医疗期内、孕期、产期、哺乳期内女员工的劳动合同。　　小J是一家外资企业的老员工，工作了已经3年多的时间。年初小J被查出已经怀孕，或许是因为身体原因，小J在工作时间多次违反公司的规章制度，出于人道主义考虑，公司并未解除小J的劳动合同，而是给予了几次警告处分。后来，小J又因工作疏忽，将一份非常重要的客户资料丢失，给公司造成了很大经济损失。因此，公司决定根据《员工手册》的规定解除劳动小J的合同。但是从此，小J就开始三番五次与公司交涉，声称她已经怀孕，公司辞退她是违法的，如果公司不撤销辞退的决定，她就去仲裁告公司。HR每天面对小J的无理取闹，但又怕仲裁会败诉不好，只好陪着笑脸反复解释。公司这样做真的违法吗？　　根据国家法律、法规的有关规定，女员工在孕期、产期、哺乳期内的劳动权益是得到法律保护的，企业不得与其解除劳动合同。即使劳动合同期满，也不得终止其劳动合同，必须延续至哺乳期满。但是，如果该员工并不是不胜任工作，或者企业需要裁员的，而是违纪，给企业造成重大损失，或者被追究刑事责任、劳动教养的，企业仍然可以解除劳动合同。由此可见，小J在孕期内犯有严重违纪行为，并给公司造成重大经济损失，公司解除劳动合同的行为合法，HR完全可以坦然地面对这名员工，因为即使她向仲裁提出申请，仲裁也会支持公司对她做出的处理决定。　　同样，即使员工处于医疗期、产期、哺乳期，但是如果违反劳动纪律、企业的规章制度，给企业造成经济损失，或者被追究刑事责任、劳动教养的，公司一样可以对其处以解除劳动合同，只需要掌握可以证明员工存在这些违纪行为的证据即可。 　　解决方案　　根据案例中M公司提出的问题和种种做法，我们给予以下建议：　　首先，公司《员工手册》中既然已经规定了员工的过失种类及进行处理的程序，公司就应该严格执行。本案中，公司以苏小姐存在严重违纪行为为由，做出对她予以解聘的处理，却没有遵循《员工手册》中的规定履行其处理程序，因此，公司做出的解聘决定是可以撤销的。　　合适的做法应该是：公司规定上班时间串岗、未按要求化妆和佩戴首饰的，予以口头警告。公司就应该在发现员工出现这种情况时，由二至三名负责人监督实施警告处分。如果在一定期间内迟到达一定时间的，属于严重违纪，公司可以解除其劳动关系的，公司就应该及时地按照考勤记录，依据公司规章中的程序，由两到三名工作人员以书面的形式，将解除劳动合同通知书或相关处理决定当面交给违纪员工本人。 最后，解聘过程中需要注意的问题有：　　1、试用期内不可随意解聘员工。　　要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。即，首先要有“录用条件”，然后要证明员工不符合该录用条件。如果缺少这两个要件，一旦员工要求恢复劳动关系时，公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。　　2、解聘有过错的员工要以事实为根据，以制度为准绳。劳动法规定只有是严重违纪的员工，企业才可以解聘。因此，对企业来说什么样的行为构成“严重”就至关重要了。企业必须在自己的规章制度中明确规定严重违纪可以解除劳动合同的情形有哪些，而且这些行为还不能明显违背公平原则。　　员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，企业也不能任意用之，同样要明确界定什么损害够得上“重大”。因此，建议在制度中对损害成有一个提前、明确的规定，而且最好能够量化为一定的金额。　　3、解聘无过错的员工要提前通知而且还要给钱。　　患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。这些情况下，企业要辞退得都需要提前30天书面通知员工本人，或者支付相当于该员工一个月工资的代通知金，并根据其工作年限支付经济补偿金。　　4、以下人员除非其有严重违纪等过错的，否则企业不得解聘：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。　　5、解聘员工的程序问题企业在解聘员工时，还需要注意程序的合法性。如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及以不胜任工作为由解除合同必须先培训或者转岗，仍然不胜任的才可以解除等问题。 　　具体而言，要避免案例中问题的出现，就需要企业首先要制定出