桔柑公司绩效考评.docVIP

某公司绩效考评 公司年终的绩效考评结束了，小芬的绩效考评分数低于小美。 小芬与小美毕业于某名牌大学企管系，同时进入集团公司的下属子公司，担任企划专员的工作。小芬做事努力认真、守分务实，常常自动留下来为公司加班，工作到很晚才下班。小美呢？只见她每天嘻嘻哈哈，工作轻松又愉快，每天都会主动去找主管聊天，给人一种跟主管感情很好的印象。  一年后，小美获得升职，委以重任，小芬则只获得象征性的加薪鼓励。这让小芬非常不平，认为小美工作又没自己认真，只会逢迎拍主管马屁，凭什么考绩反而比她好？而且还受到公司的重用。自己为公司付出许多，夙夜匪懈地工作，反而落得一场空，于是递了辞呈。  就在小芬工作的最后一天，总经理找小芬晤谈：中秋节快到了，公司正在考虑该买什么中秋礼品送给客户？总经理说：“小芬，可不可以请你到第八巿场跑一趟，看看有没有卖大闸蟹？”小芬心里很疑惑，不知道为什么要她跑这一趟？因为这并不是她负责的工作啊！但她还是乖乖地依照要求，搭出租车到第八巿场。  过了30分钟，小芬回到办公室，向总经理报告，“巿场有卖大闸蟹。”总经理接着问她，“巿场的大闸蟹怎么卖？算斤？还是算只？”小芬一脸茫然，无法回答。于是又跑了一趟第八巿场，30分钟后又回来报告，“大闸蟹算只卖，每只350元。”  总经理听了之后，当着小芬的面，把小美找了进来，并吩咐小美，“麻烦妳到第八巿场去一趟，看看有没有卖大闸蟹？”小美马上问总经理，“请问大闸蟹是有什么用途吗？”总经理回答她，“中秋节快到了，打算送客户大闸蟹做为中秋贺礼。”  小美立即出门。过了1个多小时，小美回来了。一进门，就见她眉飞色舞地拎着两只大闸蟹。向总经理报告，“八市有两家摊位卖大闸蟹。第一家的大闸蟹，每只平均4两重，每只卖350元。第二家的大闸蟹，每只平均6两重，一只550元。我建议，如果总经理自家食用可以买4两重的，肚白、背绿、金毛，看起来很新鲜。如果总经理要送人，我建议买6两重的，看起来比较有分量。我各买了一只带回来给总经理参考。”  听完小美的报告之后，总经理转头问小芬，“你看出你们之间有什么不同了吗？”小芬一副恍然大悟的神情，赶忙点头表示她明白了！ 那么，小芬为何会得到这样的考绩呢？从整个事件的发展中我们又可以悟出什么呢？我们先来看看公司人力资源部门设置的绩效考核表： 员工绩效考核目标计划管理表 责任人： 部门岗位 考核期限：从 年 月 日到 年 月 日 计划工作目标（按照关键绩效指标重要性、价值贡献大小排列） 权重(总和为100%) 资源需求（来自财务、人事、技术等各项支持） 每个目标完成的具体衡量标准（质量、数量、时间等） 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 被考核人签名： 一级考评人确认签名： 备注：本表由被考核人根据考核期内个人工作目标计划，采用目标管理法，结合关键绩效指标法确认考核期内计划工作目标、权重及衡量标准，列入绩效考核表的工作目标一般不超过5项，于每季度开始5个工作日内上报人力资源部备案。 员工绩效考核关键事件记录表 被考评人： 部门岗位： 考评期限：从 年 月 日到 月 日 时间 考核指标内容 优异行为(正关键）表现记录 不良行为（负关键）表现记录 考评人签字 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 备注：本表由被考评人根据工作目标计划，参照员工绩效考核指标评价标准，在考核期内有关工作成败的“关键性”事实及时、准确地填报（一般不少于3项），以做为事后考核评分的依据。同时，为了确保记录的公正性和客观性，考评人应对每项记录内容签字确认。 员工年度绩效考核表 被考评人： 　 部门岗位： 考核时间： 考核指标内容及权重 员工自评分 一级考核人评分 二级考核人评分 备注 业绩类指标65％ 　 　 　 　 　 周边满意度指标8% 工作效率3% 　 　 　 　 服务与配合2% 　 　 　 　 政治素质3% 　 　 　 　 行为态度类指标12％ 勤勉负责3% 　 　 　 　 积极主动3% 　 　 　 　 踏实认真3% 　 　 　 　 遵章守纪3% 　 　 　 　 能力素质类指标15% 专业知识技能7% 　 　 　 　 计划执行能力2% 　 　 　 　 团队沟通能力2% 　 　 　 　 分析判断能力2% 　 　 　 　 学习创新能力2% 　 　 　 　 考核总分： 　 　 　 　 自评人或考核人签字： 　 　 　 　 自评人评语或关键事件记录 　 一级考核人评语或关键事件记录 　 二级考核人评语或关键事件记录 　 员工绩效考核指标参照评价标准 考