中国电力设备总公司薪酬设计方案终稿.docVIP

中国电工设备总公司 薪酬设计方案 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬结构 3 第三章 高管人员的薪酬体系 9 第四章 管理部门的薪酬体系 10 第五章 市场部的薪酬体系 12 第六章 业务职系的薪酬体系 14 第七章 监理公司的薪酬体系 20 第八章 工艺建筑所和能源环保所的薪酬体系 24 第九章 服务职系薪酬体制 28 第十章 单项奖励 29 第十一章 岗位工资的调整 30 第十二章 其他 31 第十三章 附则 33 附件一 岗位评估分值表 34 附件二 管理职系岗位等级分布图 37 附件三 服务职系岗位等级分布图 39 附件四 业务职系岗位等级分布图 40 附件五 设计职系岗位等级分布图 41 附件六 管理职系岗位工资试算表 43 附件七 业务职系岗位工资试算表 44 附件八 监理公司岗位工资试算表 44 附件九 工艺建筑所和能源环保所岗位工资试算表 45 附件十 北京市2001年工资指导价位 47 附表十一 服务职系协议工资测算 48 第一章 总则 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予合理的回报和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展有效结合起来。 适用范围 凡中国电工设备总公司（以下简称为CNEEC或“中电”）的各级人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 本方案的特点 为适应公司发展的需要，本方案对原有工资体系进行了调整，继续目前实行的员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力、责任和态度，并参考行业平均水平。 薪酬体系 根据公司的特点，薪酬体系分为六种不同的形式：高层管理人员的薪酬体系、职能部门的薪酬体系、服务人员薪酬体系、市场部的薪酬体系、事业部的薪酬体系以及设计系统的薪酬体系等。 离退休人员的薪酬参见中电公司相关规定。 职工个人发展基金的设立 为保证公司对部门和员工激励的长期性、稳定性，特设立职工个人发展基金。 公司根据部门利润完成情况，决定职工个人发展基金的额度。 业务部门职工个人发展基金按照公司《业务部门奖金分配办法》规定从部门利润中提取。 职能部门职工个人发展基金按照公司《管理部门奖金分配办法》计算。 第二章 薪酬结构 中电公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。 岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工作责任大小、工作所涉及的经济风险的高低、工作内容的繁简以及工作量的多少。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分级的方式确定各员工的岗位工资等级。 奖金，是依据员工的工作绩效、能力和工作态度等确定的薪资单元，包括工作考核奖（含个人发展基金）、市场开拓奖、技术服务奖、单项奖等形式。 福利，是中电公司正式在册员工所能享受到一种待遇，包括一般福利、保险、补充保险、培训等。 个人基金，包括补充住房补贴和车补。 基本工资 基本工资 = 学历职称工资 + 工龄工资 + 津补贴 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额见附表一。 表一：学历职称工资标准 学历 职称 学历职称工资（元） 博士及以上 高级职称 500 硕士及同等学历 中级职称 300 本科及同等学历 助理职称 200 大专及同等学历 初级（员） 150 中专、技校及同等学历 100 高中及以下 0 工龄工资体现员工工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定。工龄工资金额 = 工龄 × 适用标准 表二：工龄工资适用标准表 工龄工资适用标准 2元/年工龄 津补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴（不含车补），具体如下： 表三：津补贴一览表 交通费 洗理费 书报费 医补 补贴