第七章报酬系统(人力资源开发与管理-西南财大,任迎伟).pptVIP

斯金纳的强化理论 。美国心理学家斯金纳认为人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。因此管理要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。 一、财务奖励的目的 二、提高财务奖励的有效途径 （一）员工个人奖励 （二）管理人员的报酬 从国外的情况来看，管理者的报酬通常由五种内容构成： 1、基本薪水（base salary） 2、短期奖励或奖金（short-term incentives or bonuses） 3、长期奖励（long-term incentives） 4、管理者的福利（executive benefits） 5、额外津贴（perquisites） 第二篇 人力资源开发管理中个人与组织的相互作用 主要讨论个人在其一生中不断寻求更具安全、挑战和自我发展的工作机会和工作情景的需要，以及如何使社会、组织和个人诸方面的需要保持动态均衡的有关问题。 HRM HRM HRM HRM HRM HRM HRM HRM HRM HRM HRM 第七章 报酬系统 第一节 报酬体系确定的基本原则与影响因素 第二节 工资性报酬体系 第三节 奖励制度 第一节 报酬体系确定的基本原则与影响因素 一、报酬管理的重要性 1、从员工个人的角度来看，到组织来工作，目的是以劳动换取报酬，报酬的形式和多寡，对员工劳动积极性的调动，有着直接的影响。 2、从总体的角度来看，劳动报酬的多少，反映着组织内部的分配关系。 3、企业的总体报酬支出是反映该企业竞争力排名的一种指标. 4、报酬是地位和荣誉的象征。 二、报酬与员工行为 1、报酬与员工满意度 个人对报酬的满意度是期望值与实际收入的函数。 员工满意度与其他从事类似或在类似组织工作的人的横向比较相关。 对其他人所获报酬的错觉是导致不满意度产生的主要原因。 总体满意度是各种报酬综合影响的结果。 2、工资与员工行为 支付最高工资的企业最能吸引并留住人才，但高薪并不能保证能留住最好的员工。 3、报酬与激励 何种情况下报酬会真正激励员工呢？劳勒（Edward E. Lawler）的期望理论模型提出了激励员工所必须的条件： 员工应确信优异绩效一定会带来某种报酬。 员工应感到外部所提供的报酬是有吸引力的。 员工应确信某种水平的努力将会符合公司的绩效标准。 三、报酬管理的基本原则 1、公平性原则 2、激励性原则 3、平衡性原则 4、报酬增长与劳动生产率增长相协调的原则 5、合法性原则 四、报酬管理的目的 1、报酬保证在劳动力市场上具有竞争力，吸引优秀人才。 2、对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。 3、通过报酬制度，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 4、合理控制人工成本。 五、影响报酬体系确定的主要因素 （一）外部因素 1、劳动力市场的供求关系与竞争状况的影响 一般而言，当劳动力市场供大于求时，就业渠道相对紧张，劳动力之间的竞争必然会趋于激烈，尤其是这种情况持续时间比较长时，就会对报酬的支付产生一种向下的压力，影响报酬体系的确定。相反，当劳动力市场供小于求时，竞争主要在用人组织之间展开，尤其是这种状况持续时间较长多，会对报酬支付产生向上的压力，迫使组织整体报酬水平向上调高。 2、地区。行业不同所产生的特点与差异的影响 由于在资源拥有量、工业布局、产业结构、人文素质、道德观念、价值取向、区域环境等差别较大，我国地区之间的报酬差异较大，尤其沿海地区与中西部地区存在明显差异。行业之间也有较大差异。 3、国家有关法规政策的影响 各国都对报酬与劳动保护问题制定了相应的法律规定，组织报酬体系的确定无疑要受其影响。如关于最低工资标准的规定、每周工作时间的限制、加班工资的定义与标准、严格献限制雇佣童工的规定、限制性别造成工资差异的规定，以及其他法律法规。 4、生产力发展水平的影响 报酬与生产率发展水平成正相关关系。 5、劳资谈判的影响 这一点目前在西方国家影响较大。劳资谈判影响着工资水平和福利待遇，除此此外，劳资谈判双方还议定发放工资的程序、对报酬决策的不满意见陈述程序及确定不同工种工资的方法。工会组织在这方面起着重要的作用。没有工会组织的公司为了在劳动者的工资态度和对公司的忠诚方面与有工会组织的公司竞争，往往也会受到其他有工会组织公司劳资谈判的影响。 （二）外部因素 1、组织的内在实力 2、组织的管理哲学和文化价值观的影响 3、组织的工作性质与岗位划分的影响 4、员工职业因素的影响 亚当.斯密曾提出了职业间报酬的五种影响因素： ·报酬因业务有难易、有污洁、有尊卑而不同； ·报酬因学习有难易、学费有多少而有所不同； ·报酬因各职