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经典 给企业战略规划中的有效实施人才管理提出的三大要点 好文章，与你精彩共享，接下来谈谈企业战略规划中-有效实施人才管理的三大要点 员工是公司最重要的资产，而“关键人才”更是公司未来发展的关键所在。然而，许多公 司对“关键人才”的培养往往毫无章法，他们要么是对“关键人才”的衡量标准模糊不清， 要么是让那些踏实可靠的员工因落选而士气低落，要么制订的培养计划让有发展潜力的管理 者脱离了日常经营。结果是那些“关键人才”要么离开，要么被废掉。公司如何去管理这些 “关键人才”呢？ 我们先来看卢克的故事。卢克是一名软件工程师，极有天赋，工作不久便获得许多嘉奖 与表彰。上司对他的潜力充满信心，让他担任开发团队主管，负责开发一款瞄准全新消费群 体的延伸产品。卢克欣然领命，但没有认识到单凭技术能力不足以完成这个任务。在几次出 现未能按时完工的情况后，管理层给他安排了一个聊保颜面的高级“专家”职位，并委派另 一位技术出色且拥有项目管理经验的人接替卢克。此时的卢克已不再被视为关键人才，他作 为技术专家的职业生涯依然可圈可点，但不是在企业领导者的岗位上继续发展。通过案例， 对人才管理提出三点建议，供各位业界同仁参考—— 人才管理1，人才培养与公司战略协调一致。 潜力取决于环境，因此，关键人才管理计划应与公司的战略相匹配。例如，如果公司的 战略是要在新兴市场实现发展，那么它的重点应该是一个更全球化的人才库，以及那些能够 灵活适应各种陌生环境的人。相反，如果公司致力于成为低成本领先企业，那么它就应该瞄 准那些高度自律，并以结果为导向的人。 人才管理2，认真选拔后备人才。 对人才的选拔可以采用提名和客观评估相结合的方式，除了内部考核，公司还可以听取 外部合作伙伴的意见。很多公司不愿意公布“关键人才”的名单，主要原因是人才管理 选拔流程过于主观或不公正，因此缺乏说服力。有研究表明，让员工知道他 们被选为关键人才，可以显著提高他们留在公司的意愿，以及他们的生产力。 人才管理3，对关键人才的培养除了正式的培训课程，还应该包括自主学习和其他培训 形式，其中最有效的工具就是轮岗体验。 轮岗体验可以包括更大管理规模、更大工作范围、从一线到行政或从行政到一线的调动、 跨领域调动、新创项目、扭亏为盈、变革管理项目、海外任职等。改变级别、组织部门、工 作地点、行业和环境，都有助于管理者成长。 很多公司认为，入选“关键人才”库本身就是一项重要的奖励。但是，那些拥有最佳实 践的公司不仅考虑参与具体培养计划的好处，还会斟酌“关键人才”的薪酬。当然，经济激 励不应该过多，而且必须符合为公司打造长久优势这一目标。因为金钱等外部激励手段要想 发挥作用，就必须和渴望获得成就与认可等内部激励因素相结合。 文章来自：企业战略规划第一机构，详细了解请关注/