绩效管理所面临的几个基本问题.pptVIP

目标的设定讨论 小李是A公司业务经理，小李正在为下属如何分解指标而发愁，今年，上级领导要求小李所属的部门增长10％，对于增长目标，小李心里有底，但是，如何公平合理的分配目标呢？ 小李的下属有甲乙丙三个人。这三个人的虽然都销售同样的产品，但是三个人所处的销售区域各不相同，每个区域的竞争对手情况也不一样。并且，公司今年着重开发乙丙所处的区域，对乙丙两区域的资源支持也不相同。另外，甲乙丙三人的工作能力也不相同。为这三个人制定目标，需要综合竞争、资源、能力几个方面，操作不好，会导致甲乙丙三人之间的目标不均衡，进而影响三人的工作积极性。 长周期目标分解到短周期的几种方式 几种类型： 按照工作量变化分解指标；如单耗； 按照时间序列累加，短周期日常幅度累加，长周期总量控制；如办公费用，部门费用； 按照项目的工作进度分解；如：收购泊位； 按照发生的时点分解；如：融资；招聘； 指标的计分方式 常用的KPI计分方法 比率法； 非此即彼法； 说明法； 层差法； 下面几个指标的计分方式有什么问题 指标名称 权重 加减分的方式 一般安全事故发生的次数 10％ 出现一次扣一分 打假的次数 20％ 年度内必须完成5次，每少一次扣4分 挖潜金额数400万 40％ 每少100万扣10分，每多100万加10分； 专卖店的数量:800个+ / -780个 10％ (实际开店数-目标下限）÷（目标上限-目标下限）×10 不同评分方法解释 对每一考核要素达到了就加分，从最低分加到最高分门分为封顶和不封顶两种； 将总分分成两部分，分别是结果分和过程分，分别对结果达到的程度和过程进行的情况给予打分，结果做到了，就加分，做不到不扣分； 一般情况下无结果，则考核过程进行得如何，用过程评分法；一旦有结果产生，则按结果评分法评分。如重大事故率，月考考防止的工作。 评分方法 评分方法说明 做到了就加分，做不到不扣分； 由零分向上加分增分 在基本分里面加分 由最高分向下扣分 结果与过程分开评分 无结果时看过程，有结果则依结果 做不到就扣分，做到了不加分； 在基本分里面扣分 对每一考核要素达不到就减分，从最高分减至最低分，分为倒扣分和不倒扣分两种； 指标的组合方式 指标的组合方式 编号 指标名称 权重Wi （%） 达成情况 评价分类及得分（标准）Si 加权得分WiSi A （120） B （110） C （100） D （90） E （80） 1 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 2 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 3 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 4 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 6 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 员工KPI评价结果 评价总得分X员工KPI=∑WiSi ? 评价分类对应的得分区间 115≤X≤120 105≤X＜115 95≤X＜105 85≤X＜95 X＜85 ---- 评价分类 ? 直接领导 签名/日期 ? 相关领导 签名/日期 ? 隔级领导 签名/日期 ? 员工签名/日期 ? 指标之间如何组合？ 怎样评估布匹的质量呢？ 1、布匹的重量——越轻越好； 2、布匹的柔韧性——越强越好； 3、布匹的着色度——泡水 指标与指标组合 叠加型的组合；A+B+C 缺一不可的组合；A*B*C 混合型的组合；(A+B)*C 特殊的类型（A+B)*C-D 主基二元类型（A+B)×C(+-)D（0） 考核的周期问题 考核的周期问题 频率太高的问题； 频率太低的问题； 年度成绩是季度成绩的加总嘛？ 长周期成绩与短周期成绩的关系是什么呢？ 考核成本高，疲于应付； 频率太低，无法检测到问题； 考核的周期问题 短指标与长指标； 业务类型与考核周期； 不同的职务职能类型； 不同的管理层次； 短指标——送货及时率； 长指标——人员流失率，销售额； 业务类型——流通企业、研发型企业； 销售、研发——医药企业的例子； 管理层次——老总，要不要砸锅！ 反思 只有关键业绩指标就可以了吗？ 指标多了操作性不好怎么办？ 财务经理应该如何评价？ 什么是主基二元法？ 第7集 基础指标 不奖不罚区 处罚 奖励 工作职责基本要求 要求不断改进 主要指标奖励区 基础指标处罚区 主基二元法的管理思想； 主要绩效与基础绩效之间的逻辑管理； 主要绩效与基础绩效的管理方法； 主要绩效与基础绩效的计分方法； 个人成长与主基二元法 第7集 员工个人成长除了完成工作职责范围内的工作(在此称维持性工作)之外，还需要不断去完成一些自我发展的工作（在此称发展性工作）。 维持性工作区域 发展性工