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如何加强管理绩效的有效性 卢玲 523128 523128 广东科技学院552233112288 ［摘 要］ 管理绩效是企业管理过程中的重要组成部分，也是提高企业效能、构建企业文 化的重要方式。加强管理绩效的有效性是所有企业面临的重大课题，本文将从从绩效咨询、 绩效辅导和进展回顾等三方面对企业管理绩效进行普遍的理论探究和实践创新，期望为提高 管理绩效有效性提供参考。 ［关键词］ 管理绩效 管理指导 管理顾问 进展管理 中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号： 绩效管理的定义是指管理者和员工为了达到目标绩效共同参与的绩效计划的制定、绩效 辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效目标提升的持续循环过程，并且在这一过程 中最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。绩效管理是企业人力资源管理的核心 部分，是一系列以员工为中心的干预活动; 其目的是在企业发展战略的基础上，充分开发和 利用每个员工的资源来提高组织绩效。 纵观企业实践和企业管理理论中可以看出，有效的绩效管理是一系列种活动:第一, 绩 效管理访问和调研。总结企业绩效管理方面的困惑, 调研收集标杆企业和本企业绩效管理实 践的典型案例(即特别有效的绩效管理行为和件以及效果较差的绩效管理行为和事件)。第二, 绩效管理培训。培训中的案例主要采用企业的实际案例、标杆企业的案例等; 培训方法主要 采用情景假设、角色换位思考等。第三, 绩效管理案例专题讨论会。案例主要采用企业的绩 效管理案例, 讨论会得参加人员有高校专家、咨询机构人员、企业相关管理者; 人力资源部 担当组织者角色, 企业高层和其他非人力资源部门人员作为主讲嘉宾或者特邀人员参加。第 四, 绩效管理知识共享网络。主要介绍常用管理工具, 及时讨论工作中的共性绩效管理问题 或困惑。第五, 企业绩效管理BBS专栏。由人力资源部主持; 或者开始阶段由外部专家主持, 运行一段时间后再由人力资源部主持。第六, 自识与改善活动。 一、积极强化绩效指导导，着力夯实绩效管理的基础。 所谓绩效指导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况、潜在的障碍和即将可能出现的 问题、解决问题的办法措施、员工取得的成绩以及存在的问题、管理者如何帮助员工等停息 的过程。绩效管理是一个系统，拥有完善的流程，这个流程说起来很简单，第一步是绩效计 划，制定绩效指标，第二步是绩效辅导，第三步是绩效考核和反馈，第四步是绩效诊断与提 高。四个步骤非常清晰明了。就是这样简单的四个步骤，却经常被企业忽略，老板关注的是 结果，而不重视绩效管理的过程；直线经理关注的是人力资源部要求他们做什么，比如什么 时候填表，什么时候面谈，人力资源部提出要求了，直线经理才去做，否则，只当没有绩效 考核这回事；员工关注的是经理给自己打了多少分，这些分数是否公平地评价了自己的业绩。 实际上，我国企业在绩效管理工作上，仅仅做了第一个和第三个步骤，即设计考核指标，然 后进行考核打分，很多企业连面谈都没有。为了考核而考核，这就违背了绩效考核的精神， 实际上，填表打分只是绩效考核的过程，最终成果是要帮助员工改善绩效。而要做到这一点， 直线经理有大量的工作要做，这些工作可以总结成为绩效辅导，就是非常重要的第二个步骤。 可以说，绩效辅导是绩效管理的生命线，绩效考核之所以失败，很大程度上是因为绩效辅导 这个环节没有做好。 二、认真做好绩效咨询，努力提高全员对绩效管理的全面了解 绩效咨询应该是双向性的，咨询前应做好计划，管理者应该扮演好角色，鼓励员工多发 表自己的看法，使员工感到咨询是开放的、交流式的，而不是上级对下级、管理者对被管理 者的训话。对绩效咨询话题的选择上，不要只集中在消极的、常规的问题上，谈到好的绩效 时，应说出具体的事实依据，加强针对性; 对不好的绩效也应给予具体的改进建议，制定改 进绩效的具体行动计划。对于企业管理者而言，进行有效绩效咨询的前提就要求实行有效的 责任制度管理，就是要确定每个员工的责任，这就需要有明确的岗位职责规定。实施绩效咨 询的过程既是不断培养、提高员工素质的过程，也是发挥管理目标导向力作用的过程。这要 求把目标进行相应的分解，分解全公司的总体目标为阶段性目标，将以后的公司目标分解到 所