HR要往何处去_新形势下HR的工作方向思考.pdfVIP

论 坛 不仅要懂人力资源工作，还要拓展自己的实践和知识层面，包 HR要往何处去 括企业的战略、业务管控、业务流程等，这是能够完成信息对 接，从而使我们的管理体系、方案、制度契合企业实际的关键。 ——新形势下ＨＲ的工作方向思考 新形势下做好用人法律风险的防范工作 李爱华 曾宪新 新疆华隆投资公司 （一）常态看裁员，谨慎落实细节 《劳动合同法》中详细规定了企业可以裁员的几种条件， 因此应把裁员看成一种常态，看成企业时刻都需要采取的人员 管理手段，但是当企业裁员的法律前提出现后，如何落实就成 当我们还在为《劳动合同法》等一系列新的劳动法规的实 了关键，我认为以下四点应当注意：第一，裁员前必须做好成本 施制定相关应对措施时，国际金融危机却又像海啸一般汹涌而 分析，计算裁员所需的补偿费用是否足够支付，支付之后对企 来，企业经营情况受到严峻影响，在经营指标下滑和劳动法规 业正常生产经营有什么样的影响；第二，裁员方案必须符合法 的双重压力下，在进一步深化管理工作的要求下，企业的人力资 律规定，裁员的程序要依据法律规定来实施，裁员的内容要得 源管理面临着前所未有的挑战。因此，如何规避因自身人力资 到工会组织或职工代表大会的认可；第三，裁员必须有策略， 源管理漏洞而付出的管理代价，如何应对深化管理工作中的各 有技巧，分批次，并与绩效管理结合起来。可以是经济性裁员， 项困难，与公司共成长是企业HR目前迫切需要思考的问题。 也可以是结构性裁员、优化性裁员。最主动的做法是优化性裁 员，把人员的淘汰与员工工作表现、业绩相结合，对不胜任工作 HR的职能定位 的，按照《劳动合同法》的规定给予培训或调整岗位，然后再考 可能许多HR工作者都困惑过，自己到底是做什么工作的， 核，仍不胜任工作的可以解除合同。通过个性化来解决冗员及 救火队员？杂事处理者还是…？但却鲜有人分析过形成这个状态 表现不佳的员工，尽量避免大面积的一次性裁员；第四，重视与 的原因，纵使分析了，也认为是得到的领导支持度不够，部门之间 员工的沟通，给员工留出时间学习了解裁员方案，并给员工说话 配合不好，这都是错误的，归根结底是我们这些HR工作者对自己 的机会，必要时要请外部顾问做专业的咨询，顾问的中立立场 的定位出了问题，我认为HR人员应首先对自己的职能重新定位 容易减少劳资对立，此外要充分发挥工会或职工代表大会的作 为：“支持+服务+指导”，必须明确人力资源工作不仅仅是HR的 用，苦口婆心地做好员工的沟通工作，同时还要关注留下来的 工作,必须转化为各级直线经理的主要责任,人力资源的制度体系 员工思想动态，避免人心惶惶。总之，裁员是把双刃剑，不到万 和方案是为了帮助各级直线经理更好地完成业绩而出台的。 不得已，不能轻易使用。 （一）支持 （二）参透法律条款，规避降薪风险 人力资源是一个企业最活跃、最具备开发价值的资源，作 薪酬向来是劳资关系中非常敏感的一个问题，《劳动合同 为HR部门，如何以最经济合理的人力资源配置来保证生产经营 法》也对薪酬的调整做了明确的规定，明确指出用工单位具有 目标的完成是我们的一个重要职能，在HR的任务之一就是要使 “调整员工工资”的责任，这个 “调整”既包括 “涨工资”也包括