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国有大型企业科技人员管理模式浅探 氧化铝厂：王树阳 周晓 2012年4月 国有大型企业科技人员管理模式浅探 摘要：本文以人力资源管理理论为指导，对21世纪科技人力资源管理问题进行了 分析研究，提出了解决现有管理问题的系统思路和方法，为企业的科技人力资源 管理提供参考依据。 本文从企业创新发展的需要出发，指出了国企科技人员管理存在的问题，依 据科技人员特质和需求偏好，建立了科技人员管理有情化新模式。该管理模式强 调快速反应，在动态变化的市场环境中，采取柔性的组织战略、组织框架以保持 组织人力资源配置整体柔性；基于科技人力资源需求偏好因素，通过工作设计、 持续学习、职业发展和绩效评估来提升科技人力资源创造能力，满足人员的高层 次需要；建立完善的激励机制和保障身心健康的体制来激发员工工作动机，获得 员工自觉行动。 关键词： 国企；科技人员；有情化；需求；管理 国有企业在今天的市场经济中获得竞争优势的关键是有一支强大的人才队 伍。这些人员不仅包括了解业务，善管理，管理人员，也应包括懂技术、善创造 的专业技术人才。特别是专业技术人员，他们才是激发企业的创造力和生命力， 为企业的市场价值和社会价值创造的骨干。但在现实的企业管理过程中，专业技 术人员管理恰恰是企业人事管理的软肋，缺乏管理制度和管理方法落后导致的专 业技术人员管理滞后，在一定程度上，制约了企业的整体发展。 目前国有企业科技人员管理现状 1、国企科技人力资源管理的战略职能没有受到重视。 许多企业的人力资源管理，往往被认为是日常事务管理，现有的人力资源管 理没有上升到战略的高度，人力资源管理部门本身是很少意识到自己的战略职 能，企业人力资源管理和企业整体发展战略不匹配。 2、国企对科技人力资源管理以“管”为主。 国企的人力资源管理强调本身管理功能的发挥，其管理的形式和目的是“控 制”，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是使用和控制。这些企业 是“人本”的硬性规定和法规，完全按制度办事、按要求考核，用规章制度来管 理和束缚员工。 3、国企对科技人力资源“使用”过度。 许多企业控制人事成本，减少人员编制，科技人员“使用”强度高，分配了大量 的工作，它是在正常工作时间很难完成，科技人员加班已成为一种普遍现象。 4、国企对科技人力资源激励机制不到位。 （1）科技人力资源薪酬待遇偏低，很大程度上影响了科技人员工作积极性。 在全球职业规划师中国项目组调查中显示收入太低是研发人员认为最大的问题。 (2)企业不能满足科技人力资源继续教育的需求，科技人力资源缺少学习平 台。 (3)企业很难满足科技人力资源职业发展的需求。在很多企业，员工的职业 发展规划是员工自己的事，企业