群体行为1--冲突.ppt

组织行为学 浙江林学院经济管理学院 甄立华 第四章 群体行为 教学要求: 4.1 群体心理的一般问题4.2 群体动力4.3 群体的沟通 4.4 群体的冲突4.5 群体中的人际关系 4.6 权力与政治 4.4 群体的冲突  该赛季以前的球员工会要求将工资占总收入的比率提高到50％，而俱乐部的老板却联手要求要将这一比率降至42％。双方为此相持不下，应于98年11月开赛的常规赛季被推迟举行。球员代表纽约尼克斯队的尤因和球员工会代表亨特与俱乐部老板代表进行了八次谈判，双方的拉锯战一直打到99年2月，最终谈判达成，球员工资比率维持在47％左右，并于三年内逐年降低直到43％。 4.4.1 冲突的定义分类 任何群体都试图维护其自身的存在，因此，群体间互动行为的结果必然是冲突而产生的。 　指个人、群体、组织之间所发生的具有对抗性质的互相交往的行为。 　冲突是一种过程。这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。 　冲突必须是双方感知到的，是否存在冲突是一个知觉问题。如果人们没有意识到冲突，则常常会认为冲突不存在。 (1)按冲突的形式分： A.目标冲突——目标与方向上的不一致（一般由工作性质、地位和利益不同而引发）。 B.认知冲突——看法与观点上的不一致（一般有价值观不同而引发）。 C.感情冲突——各方面感情与态度的不一致。 D.行为冲突——行为上的互不相容（一方的行为不为另一方所接受 (2)按冲突的层次与规模划分： A.个人冲突——包括个人心里冲突与人际冲突 B.群体冲突——包括群体内和群体之间的冲突 C.组织冲突——也可分组织内（纵向、横向、直线与联合）的冲突，以及组织间（企业间、民族间、及至国家间的冲突） 1.冲突的传统观点 将冲突视为组织功能的异常现象，在这种观点下，冲突往往和暴力、破坏、不和谐联想在一起。 冲突的人群关系观点 认为冲突是组织中一种很自然而且无法避免的现象，在这种观点下，管理者必须以平常心来面对它。 将冲突的存在视为一种合理的现象。 冲突的互动观点 主张冲突不仅对组织有正面影响，某些冲突甚至对组织或群体的有效运作是不可或缺的。 组织有时必须鼓励冲突，透过适度的冲突，组织可以激发出成员的创意与变革。 (3)按照群体的本质及产生的结果分： A.建设性冲突——处理得当，可以明辨是非，促进组织的改革与创新，带来积极的后果。 B.破坏性冲突——矛盾加剧，造成组织的混乱，给生产造成极大的破坏作用。如图所示： 4.4.2 冲突产生的原因 目标设置的不同 群体行为规划在时间上的差异： 高层次群体侧重于长期行为，低层次群体侧重于短期行为 信息资源掌握的差异 对有限资源的竞争和分配群体间的依赖性。依赖性越强，冲突越容易产生 群体成员构成的不同（个性） 价值和利益认识上的差异 组织权力的分配 变革造成的结果 组织气氛与组织文化 沟通的障碍 组织结构不合理 图：冲突的系统模式 4.4.3 冲突的过程 冲突过程分为五个阶段： 潜在的冲突：潜在的对立或不一致 知觉的冲突：认知和个性化 感觉的冲突：行为意向 明显的冲突：行为 冲突的结果：结果 例：市场部门和生产部门潜在的目标冲突 图：冲突的过程 4.4.4 冲突的结果 主要表现在冲突双方行为的改变和调整： 积极的冲突结果使得群体除了在利益上的收获外，还获得了评价、调整、改变群体行为有效性的机会。 消极的冲突结果导致了群体利益的丧失，同时，没有从冲突中使群体行为获得改造。 　◆孤立主义与排外观念，减少相互间的沟通 　◆对其他群体增加认知上的偏见（晕轮效应、定型作用） 4.4.5 冲突管理技术 冲突管理的原则： - 西方观点：倡导建设性冲突，并控制在适度水平。 - 中国观点：依中国传统文化的儒家思想，以贵和、持中为处理冲突的原则。 解决冲突的技术 激发冲突的技术 解决冲突的技术 问题解决 目标升级 资源开发 回避 缓和 折中 官方命令 改变人的因素 改变结构因素 激发冲突的技术 运用沟通 引进外人 重新建构组织 任命一名吹毛求疵者 处理冲突的5种策略 回避：既不满足自身的利益也不满足对方的利益，试图置身于冲突之外，保持中立。 妥协：是一种交易，双方的目标都是在现有条件下获益最大。 竞争：只满足自身的利益，为达到目标而无视他人的利益：常含有权力因素。 迁就：只考虑对方的利益或屈从对方意愿。 合作：合作尽可能地满足双方利益 ◆回避型方式 淡化掩盖和退出冲突，不激化双方矛盾，不满足任何一方的利益。一般在认为冲突本身是枝节问题，或者认为彻底解决冲突会造成严重破坏时使用。 忽略冲突并希望冲突消失 将问题例如不考虑对象，或者将其束之高阁。 要求放慢节奏以抑制冲突 采取保密手段以避免正面冲突 求助于正式规则，将其作为采用某种冲突解决方法