关键岗位接替模型.docVIP

华源集团公司中层关键岗位接替模型 关键岗位员工是企业的中坚，关键员工的离职（包括正常离职和非正常离职）对企业影响巨大。因此对关键岗位员工制定接替计划，是人力资源规划的重要内容。关键岗位接替计划应当与职业生涯规划紧密结合起来，保证关键岗位的“安全”。 关键岗位的接替模型是以岗位晋升阶梯、中层关键岗位调配模型和关键岗位素质模型为基础，采用纵向和横向分析的方式进行建立。 一、岗位晋升阶梯模型 岗位晋升阶梯的制定，既是企业发展的需要，又能起到激励员工的作用，岗位晋升阶梯是职位管理系统的一部分，要从战略发展需要、全局责权平衡、员工整体激励的角度进行系统规划，稳妥实施。为管理人员晋升拓展空间，不仅让管理序列不再显得拥挤，而且还为从事技术的专业人才提供了晋升通道。建立该体系是做好人员招聘任用、发展晋升、薪酬激励的前提，更是职位管理的基础。 针对公司岗位现状，利用岗位晋升阶梯模型纵向对公司现有岗位进行综合分析，分为行政人力系列、财务系列、工程技术系列和产业管理系列。具体分析模型见下图： 二、集团公司中层关键岗位调配模型 中层关键岗位调配模型是对集团现有岗位进行横向分析，针对集团公司关键中层岗位梳理了集团所有岗位，以下为集团公司中层关键岗位调配模型。 三、关键岗位素质模型 企业在选人、用人时应重在发现其优势，而不是去克服劣势。优势的核心是个性与天赋，一个人的能力内容正如一座冰山，我们看到和测量的是冰山以上的一小部，即一个人的表象行为、知识、技能或者是说应知、应会的内容，而冰山以下绝大部份潜在的不易察觉的，但却是决定我们业绩结果的深层次因素。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要建立企业关键岗位素质模型。 本次关键岗位素质模型，主要针对企业的管理人员。企业管理人员按职务级别可划分为基层、中层和高层，对于不同级别的管理人员来说，个人内在能力、人际沟通能力及组织管理能力是其必须具备的三种胜任素质，可用下图来表示。 三角形A：组织管理能力 高层管 统筹规划能力、判断决策能力、组织指导能 理人员 力、团队建设能力、财务敏感性、危机处理 能力、管理风格…… 矩形B：人际沟通能力 中层管 任用授权、培养下属、表达能力、说服感召 理人员 力、客户服务能力、影响力、沟通风格…… 三角形C：个人内在能力 基层管 生理素质、专业知识、技术技能、经验、逻 理人员 辑思维能力、成就动机、主动意识、自我情 绪管理能力、自信灵活、创新意识、人格魅 力、诚信正直…… 从上图可以看出，管理人员层次不同，对三种素质的要求程度也不同，这是由管理人员的职能决定的。相对于中基层管理人员而言，高层管理人员更注重决策和组织管理，所以高层管理人员的组织管理能力要比人际沟通能力、个人内在能力水平显的更重要。而中层人员强调的是人际沟通能力，基层管理人员更注重个人内在能力。 针对管理人员素质要求程度的不同，按照管理层次对素质模型进行划分。 1、高层管理人员素质模型 高层管理人员是企业经营战略、重要计划的决策者，担任着战略策划、制定经营决策、组织和管理、培训指导接班人等重要职能，因此企业对高层管理人员的素质模型要分外重视、力求全面。 从胜任能力角度来说，高层管理人员的组织管理能力是其最重要的能力要素。 高层管理人员素质模