人力资源管理(第二版) 教学课件 作者 葛正鹏 课件及习题答案 第七章 绩效考评.pptVIP

第七章 绩效考评 重点掌握 绩效的概念及特点 绩效考评的概念及特点 绩效考评的作用 绩效考评程序 绩效改进的措施 一次不成功的绩效反馈面谈1 2007年年底的一个周三下午，安徽合肥高新区某IT公司销售部员工张三被其主管销售部赵经理请到了二楼会议室。张三进门时，看见赵经理正站在窗户边打手机，脸色不大好看。约五分钟后，赵经理匆匆挂了电话说：“刚接到公司一个客户的电话……前天人力资源部长找我谈了谈，希望我们销售部能带头实施面谈。我本打算提前通知你，好让你有个思想准备。不过我这几天事情比较多，而且我们平时也常沟通，所以就临时决定今天下午和你聊聊。” 等张三坐下后，赵经理接着说：“其实刚才是蚌埠的李总打来电话，说我们的设备出问题了。他给你打过电话吧？”张三一听，顿时紧张起来：“经理，我接到电话后认为他们自己能够解决这个问题，就没放在心上。”张三心想：这李总肯定向赵经理说我的坏话了！于是变得愈加紧张，脸色也变得很难看。 “不解决客户的问题怎么行呢？现在市场竞争这么激烈，你可不能犯这种低级错误呀！这件事等明天你把它处理好，现在先不谈了。”说着赵经理拿出一张纸，上面有几行手写的字，张三坐在对面没看清楚。赵经理接着说：“这次的绩效考评结果我想你也早就猜到了，根据你的销售业绩，你今年业绩最差。小张呀，做市场是需要头脑的，不是每天都出去跑就能跑到业务的。你看和你一起进公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多学着点儿！”张三从赵经理的目光中先是看到了批评与冷漠，接着又看到了他对小李的欣赏，张三心里感到了刺痛。 “经理，我今年的业绩不佳，那是有客观原因的。蚌埠、淮南等城市经济落后，产品市场还不成熟，跟江、浙地区不能比。为了开拓市场，我可费了很多心血才有这些成绩的。再说了，小李业绩好那是因为……”张三似乎有满肚子委屈，他还想往下讲却被赵经理打断了。 一次不成功的绩效反馈面谈2 “小张，你说的客观原因我也能理解，可是我也无能为力，帮不了你啊！再说，你来的比他们晚，他们在江、浙那边已经打下了一片市场，有了良好的基础，我总不能把别人做的市场平白无故地交给你啊。你说呢？”赵经理无奈地看着张三说。 “经理，这么说我今年的奖金倒数了？”张三变得沮丧起来。 正在这时销售部的小吴匆匆跑来，让赵经理去办公室接一个电话。赵经理匆匆离去，让张三稍等片刻。于是，张三坐在会议室里，心情忐忑地回味着经理刚才讲过的话。大约过了三分钟，赵经理匆匆回到了会议室坐下来。 “我们刚才谈到哪儿了？”赵经理显然把话头丢了。张三只得提醒他说到自己今年的奖金了。 “小张，眼光要放长远，不能只盯着一时的利益得失。今年业绩不好，以后会好起来的。你还年轻，很有潜力，好好干会干出成绩来的。”赵经理试图鼓励张三。 “我该怎么才能把销售业绩做得更好呢？希望经理你能多帮帮我呀！”张三流露出恳切的眼神。 “做销售要对自己有信心，还要有耐心，慢慢来。想当年我开辟南京市场时，也是花了近一年的时间才有了些成效。那个时候公司规模小，总经理整天带着我们跑市场。现在我们已经有了一定的市场占有率了，公司知名度也有所提高，应该讲现在比我们那时候打市场要容易些了。” 张三本正打算就几个具体的问题请教赵经理时，赵经理的手机突然响了，他看了一眼号码，匆忙对张三说：“我要下班接儿子去了，今天的面谈就到这里吧，以后好好干！”说罢匆匆地离开了会议室，身后留下了一脸困惑的张三…… 1. 为什么销售部赵经理与其下属张三的绩效反馈面谈让张三一脸的困惑呢？ 2. 如何使绩效面谈更有效？ （二）根据考评的内容划分 素质考评 能力考评 实绩考评 综合性考评 （三）根据考评的时间划分 定期考评 不定期考评 （四）根据考评的对象划分 对职工 对领导 对专业技术人员 （五）根据考评的主体划分 自我考评 相互考评 专家考评 上级考评 下级考评 （六）根据考评的组织形式 集中考评 分散考评 集中与分散相结合的考评 （七）根据考评标准的设计方法划分 绝对标准考评 相对标准考评 员工的直接上司 熟悉员工 能够将员工的工作与部门或整个组织目标要求进行比较 个人偏见、冲突、友情影响评价的客观公正性 员工的同级同事 能更直接、深入观察被评价对象 适合团队内部成员的评价 员工的下级职员 下级员工直接了解主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、解决组织冲突的能力和计划组织能力。 员工的自我评价 员工自我评价能减少员工在评价过程中的抵触情绪，在工作评价和员工个人工作目标结合在一起时很有意义。 自我宽容和自我苛刻倾向 客户的评价 客户可以为个人与组织提供重要的工作情况反馈信息。 外界人事专家或顾问 人事专家有较好的理论素养，又有考评方面的专门技术和经验，并且他们无个人的利害关系，因而考评较公允。 成本高 人力资源管理结构图 薪酬管理 任务/目