人力资源管理实务教程 教学课件 作者 罗钢主编 第四章：人员招聘.ppt

第四章 人员招聘 学习目标 主要内容 本章小结 思考练习 掌握人员招聘的一般程序 了解内部招聘与外部招聘 了解人员选拔方法 掌握面试的技巧 了解招聘管理工作的主要内容 主 要 内 容 第一节 人员招聘概述 第二节 人员招聘的程序 第三节 人员招聘的方法 第一节 证券上市制度 人员招聘的意义 人员招聘的原则 人员招聘的前提 （三）有利于人力资源的合理流动 一个科学有效的招聘系统，可以促进人员的合理流动，帮助人们找到适合的工作岗位。做到工作职责匹配、调动人的积极性、主动性和创造性，让人们的潜能得以充分的发挥，达到人力资源有效配置的目的。 （三）用人所长原则 组织在招聘人员中，不仅要考虑选人的标准，力争将合适的人员放在合适的岗位，而且要关注应聘人员的特长和兴趣，尽量用人所长，工作内容与个人兴趣结合。做到量才使用，人尽其才，事得其人。 （四）平等竞争原则 平等竞争是市场有效性的特征。组织招聘工作也应遵循平等竞争的游戏规则。对所有应聘者都应一视同仁，不能因地域、户籍等因素限制平等竞争市场规则。只有平等竞争，才能通过各种选拔流程将优秀人才选拔出来。 （五）效率优先原则 效率优先是市场有效性的重要游戏规则。这一规则在组织招聘活动中，就是依据不同的招聘要求，灵活选用合适的招聘程序和选拔方法。如对高级管理人员的招聘选拔因用人标准高、识别难度大，招聘选拔的程序可选择较复杂的流程，运用多种测试手段进行鉴别，确保选出的人选符合高级管理职位的要求。但对普通岗位人员的招聘、选拔，就不必选用复杂的测评系统。这样在保证招聘质量的前提下，尽量降低招聘成本，体现效率优先的招聘原则。 三、人员招聘的前提 （一）制定人力资源规划 人力资源规划的具体内容决定了组织预计要招聘的用人部门、工作岗位、人员数量、到岗期限和人员类型等。招聘工作质量的高低，与人力资源规划的规范化程度高度相关。 （二）进行工作分析 人力资源规划重在落实未来需增加人员的部门和岗位，它提供需要的人员数量，没有界定用人岗位的具体职责。因此，仅有人力资源规划无法展开具体的招聘工作。这就需要进行工作分析，对需人岗位的职责、工作内容、人员素质和能力结构进行工作分析，给出招聘岗位的用人标准。 第二节 人员招聘的程序 制定招聘计划 发布招聘信息 人员选拔程序 招聘工作的评估 二、发布招聘信息 人力资源部利用审批修改过的招聘计划和招聘人员的类型，有目的地对人才市场进行了解。依据人员类别特点和劳动力市场的分布情况，有选择地利用各种传媒工具发布需招聘的岗位信息，鼓励、吸引适合岗位任职条件的人员参加应聘。发布招聘信息要有明确的潜在应聘对象，招聘内容要有规范的职务说明书，应聘者必备的资格条件，明确的应聘方法和简历投放方式等。在此基础上，招聘小组成员按照招聘流程接受应聘者的求职申请。 （三）用人部门、人事部门面试 多数企业面试先由用人部门来进行。用人部门的面试更多涉及工作内容的细节、以前的工作体验和工作成就等。通过用人部门负责人的面试后，一般还要由人力资源部联合用人部门最后共同综合面试，重点面试应聘者对组织文化、人际理解和合作精神等，确保录用人选符合招聘组织的要求。 （四）体验与录用 通过多层面试的应聘者，会得到人力资源部的体检通知，体检合格者会得到人力资源部提供的书面报到通知，然后依照招聘组织的内部报到流程，进入工作岗位。 四、招聘工作的评估 一般评价指标有： 第三节 人员招聘的方法 内部、外部招聘法 笔试法 面试法 情景模拟法 （一）内部招聘的来源和方法 1．查阅组织内部储存的信息资料 从组织内部选拔人才，人力资源部可查询组织内部的人力资源信息库和员工档案。依据空缺岗位的职责内容和任职条件来选择符合要求的人选。 2．组织内公开竞聘 这种招聘方式一般是针对管理层的空缺岗位采取的选拔方法。具体的操作流程是：人力资源部向组织内公开发布竞聘公告、展示空缺岗位的职责、竞聘人员应具备的资格条件和竞聘的流程。符合竞聘资格的候选人，可以依照竞聘程序，递交竞聘申请。人力资源部按照竞聘程序受理候选人的申请，并组织相应的笔试、面试或公开演讲等竞聘活动。这种方法的优点是：透明度较高，公平性较强，对内部员工有较好的激励作用。但花费的成本、时间会相对多些。 招聘人员需求清单，主要内容有：招聘岗位名称、招聘人数，应聘人员的任职资格要求等。 明确招聘