(中南大学)领导力培训教材课件.pptVIP

例行性、常规性问题 目标明确、操作程序明确 奖励使你瞄准目标、集中精力 奖励非常有效 * 企业相关规章制度、宣传画到处张贴，促使人们形成一种积极的工作态度 * 体验营销——参与改变 “阅读的信息，我们能记得百分之十；听到的信息，我们能记得百分之二十；但所经历过的事，我们却能记得百分之八十。”当企业界的教育培训机构力图寻找一种效果持久的培训方式时，体验式学习（ExperientialLearning）也就是我们通常所说的拓展训练，正以其独特的魅力和效果持久的优势照亮了渴求者的眼睛 据说某次拿坡仑带兵出战，在一山头扎营之后，安静地过了一夜。第二天早晨，拿坡仑召见四个将领，给他们出了一个题目：筹划当天傍晚要向敌军发动的战役。四位身经百战的将军「乖乖」地走出大帅的帐蓬，到另处讨论。足足化了四个小时的脑激荡，终于稍有曙光。四人高兴地去交差，以为想出了最好的点子，一定会叫老板满意。拿坡仑仔细地听了他们的报告之后，不慌不忙地拿出一张纸，上面写的是他本人对此役的想法。一对之下，四将大吃一惊：拿坡仑写的居然同他们呕心沥血讨论所得的完全一样。他们不得不对拿坡仑甘拜下风 ，佩服得五体投地，心中直喊：「这真是个天才！」 拿坡仑是天才，人人知道。他不需要冗长的思维，剎那间就可看出复杂事件的端倪，因此他本来不需要叫手下讨论，直接告诉别人怎么做就好了，但他没有这样作，因为他（至少在此役）要手下作他们自己要作的，而非服从命令。这场战役一定结束得很精采，法军一定大获了全胜。 * 近因效应 ??? 最近、最后的印象，往往是最强烈的，可以冲淡在此之前产生的各种因素，这就是近因效应。有这样一个例子：面试过程中，主考官告诉考生可以走了，可当考生要离开考场时，主考官又叫住他，对他说，你已回答了我们所提出的问题，评委觉得不怎么样，你对此怎么看？其实，考官做出这么一种设置，是对毕业生的最后一考，想借此考察一下应聘者的心理素质和临场应变能力。如果这一道题回答得精彩，大可弥补此前面试中的缺憾；如果回答得不好，可能会由于这最后的关键性试题而使应聘者前功尽弃。 运用首因效应和近因效应这两个因素，使其在人际认知中起到深化印象的作用。如做好送旧迎新工作，因为它如同一个精彩的文艺晚会，开头和结尾的节目最容易在观众心目中留下深刻的印象和H好的回忆，压轴戏是为了给观众留下回味。　　领导者在宣传工作中(演讲、做报告等)可有效地运用这两个因素，在开始的时候先概括地表明自己的观点，把报告内容简单概括儿句，这样就可以利用首因效应加深听众的印象，当演讲和报告结束时，再简炼地归纳一下，利用近因效应使报告给听众的印象更为深刻。  * 投射偏差 有一个小故事说，一个小孩拿着自己最爱吃的雪糕给牛，牛不吃，为什么呀？牛最爱吃的是草不是雪糕。唐朝有个公差，他觉得天下最难吃的就是肉，结果有盗贼犯了事被抓来后，他就说：罚他吃肉！盗贼多高兴啊。 在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子 * 最早研究这一现象的心理学家是吉尔巴特，他发现，当时的大学生对英国人的普遍印象是：绅士风度、聪明、因循守旧、爱传统和保守；对黑人的看法是：爱好音乐、无忧无虑、迷信无知、懒惰；对日本人的看法是：聪明、勤劳、爱莫能助 进取心、机灵、狡猾。 人际认知时，人们并不是把信知对象作为一个个体去认识的，而总是把他当作是某一类人中的一员，认为他肯定也具有这一类人的共同特点。这种笼统地把人划归某些典型的特点即为“刻板印象”。形成“刻板印象”以后，我们会按某些典型的特点来对交往对象分类，然后，把这一类型的人的所有特点都归属到他的身上，并形成对他的刻板印象的看法。事实上，一个类型的人所具有的特点，并不一定会在该类型是所有的人身上出现，对某人刻板印象并不见得与他本人的事实相符。所以说，刻板印象往往相当顽固，使我们忽视了交往对象实际的表现，造成偏见、成见，影响交往的顺利进行。 刻板印象 曾经在某一网站看到这样一个笑话：如果你的前面是一位发怒的重庆女孩，后面是万丈深渊，那么，奉劝你还是往后跳 吧！这个笑话不能说没有一点道理，重庆女孩的泼辣，可以说是“盛名远播”，因此，一提到重庆女孩，首先浮上脑海的就是“泼辣”二字，丝毫不顾其中是否有被冤枉的“例外”，这就是所谓“刻板印象”。 刻板印象指的是人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法，是我们在认识他人时经常出现的一种相当普遍的现象。我们经常听人说的“长沙妹子不可交，面如桃花心似刀”，东北姑娘“宁可饿着，也要靓着”，实际上都是“刻板印象”。 刻板印象的形成，主要是由于我们在人际交往过程中，没有时间和精力去和某个群体中的每一成员都进行深入的交往，而只能与其中的一部分成员交往，因此，我们只能“由部分推